Dwutygodniowy urlop — czy pracownik musi go wykorzystać?
Pracownicy bardzo często szukają informacji dotyczących przysługujących im dni wolnych. Zazwyczaj podstawowa wiedza nie rozwiewa wielu wątpliwości związanych z ilością dni, terminów, czy szczegółowych zasad. Najchętniej wybierany jest prawdopodobnie urlop dwutygodniowy. Czy może jednak wydarzyć się taka sytuacja, w której pracownik nie musi go wykorzystać? Czy to zależna kwestia od pracodawcy? Odpowiedzi na to pytanie szukaj w dalszej części tego artykułu.
Dwutygodniowy urlop a Kodeks Pracy
Co do zasady każdemu pracownikowi zatrudnionemu na pełen etat przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego. Trwa on 20 albo 26 dni w zależności od długości stażu pracy. Licznik zerowany jest z nadejściem nowego roku kalendarzowego. Oczywiście mowa tu o sytuacji, w której cała długość urlopu została wykorzystana.
Najpopularniejszy jest za to wymiar 14-dniowego wypoczynku. Przepisy Kodeksu Pracy wyjaśniają, że może nastąpić podział całego urlopu na mniejsze części, ale trzeba spełnić dwa warunki. Pierwszy z nich dotyczy samodzielnego wyboru pracownika (konieczność złożenia specjalnego wniosku do pracodawcy), a drugi stricte reguluje wątpliwości dotyczące długości jego trwania. Jedna z części podzielonego urlopu wypoczynkowego nie może trwać krócej niż właśnie czternaście dni kalendarzowych.
W jakich sytuacjach urlop dwutygodniowy nie może się odbyć?
Interpretując powyżej przytoczone przepisy, okazuje się, że tak naprawdę trzeba wykorzystać 14-dniowy urlop. Praktyka jednak udowadnia, że nie zawsze ta sytuacja ma miejsce. Co więcej, zdarzają się przypadki, w których tygodniowy wypoczynek jest wręcz niemożliwy do zrealizowania. Dlaczego?
Po pierwsze zachorowanie (albo jakaś inna ważna przyczyna określona w przepisach) podczas trwania urlopu dyskredytuje możliwość wykorzystania 14-dniowego wypoczynku. Te regulacje dokładnie określają artykuły Kodeksu Pracy. Po drugie w pierwszym roku zatrudnienia pracownik dopiero nabywa prawo do urlopu. Trzeba więc trochę poczekać, ponieważ za każdy miesiąc otrzymuje się zaledwie 1/12 wymiaru przysługującego po przepracowaniu całego roku kalendarzowego.
Czy 14-dniowy urlop wypoczynkowy obejmuje tylko dni robocze?
Odpowiedź na to pytanie jest bardzo prosta. 14-dniowy urlop wypoczynkowy to inaczej nazywany dwutygodniowy urlop. Oznacza to, że obejmuje on zarówno dni robocze, jak i weekendowe. Nie jest to wprawdzie najkorzystniejsza opcja dla pracownika, ponieważ przy standardowych warunkach zatrudnienia wypoczynek składa się z dziesięciu dni roboczych i czterech weekendowych. Jeżeli w tym czasie ma miejsce jakieś święto bądź jakikolwiek inny dzień ustawowo wolny od pracy, on również wlicza się w dwutygodniowy wypoczynek.
Przekroczenie obowiązującego terminu — co to oznacza?
Z różnych przyczyn zdarzają się sytuacje, gdy pracownik nie wykorzystuje całej puli przysługującego mu urlopu. W takich przypadkach zaległe dni przechodzą na kolejny rok kalendarzowy, w którym do 30 września należy z nich skorzystać. Co więcej, pracodawca ma pełne prawo wysłać swoich pracowników na urlop zaległy. Szefowie coraz częściej decydują się na taki ruch ze względu na grożące im kary finansowe wynoszące od tysiąca do aż 30 tysięcy złotych. Dlatego bez wątpienia w interesie pracodawcy nie jest niewykorzystanie przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego.
Podsumowanie
Reasumując, pełna pula urlopowa wynosi więcej niż 14 dni, natomiast w wielu przypadkach jest ona dzielona na dwie lub kilka części. Decyzja należy do pracodawcy, który najpierw musi otrzymać wniosek od pracownika. Według Kodeksu Pracy i tak trzeba skorzystać z wypoczynku wynoszącego nie mniej niż 14 dni nawet po zastosowaniu podziału. Co istotne, pracodawca ma wszelkie instrumenty prawne do egzekwowania wykorzystania urlopu przez pracownika. Po przekroczeniu terminu zaległe dni przechodzą na kolejny rok kalendarzowy, w którym trzeba je „odebrać” do 30 września. Jeżeli pracodawca nie zdecyduje się na odesłanie pracownika (w przypadku braku wykazywanej własnej inicjatywy przez pracobiorcę) na wypoczynek, to naraża się na karę finansową wynoszącą od tysiąca do 30 tysięcy złotych. Tego typu nieprawidłowości są skrupulatnie wykrywane przez Państwową Inspekcję Pracy podczas przeprowadzanych kontroli.