Nawet pomimo najbardziej atrakcyjnej pracy, każdy chce i potrzebuje od czasu do czasu odpocząć. Oczywiście wszystkim takie prawo przysługuje w postaci dobrze znanego urlopu wypoczynkowego. Czy może jednak zdarzyć się nieprzyjemna sytuacja, która sprawi, że takie prawo po prostu przepadnie? Czy istnieją jakiekolwiek czynniki mogące w pewnym sensie zabrać pracownikowi urlop wypoczynkowy? Czy istnieją jakiekolwiek zobowiązania w tym zakresie skierowane w stronę pracodawcy? Jeśli chcesz dowiedzieć się odpowiedzi na te pytania, to zapraszamy do czytania dalszej części artykułu.
Urlop wypoczynkowy — definicja
Według prawa urlop wypoczynkowy to coroczne i nieprzerwane zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przekładając na prostszy język, oznacza to, że każdej zatrudnionej osobie przysługują określona liczby dni wolnych w roku kalendarzowym bez utraty nawet złotówki z wcześniej ustalonego wynagrodzenia pieniężnego. Pracodawca nie może pod żadnym względem odebrać tego przywileju.
Czas trwania takiego urlopu nie jest jednakowy, gdyż zależy od długości stażu pracy. Wyróżniamy dwa przypadki. Pierwszy z nich to zatrudnienie przez mniej niż 10 lat. W takich sytuacjach przysługuje 20 dni urlopu. Natomiast gdy staż pracy wynosi ponad 10 lat, to otrzymuje się sześć dodatkowych dni, co razem składa się na aż 26 dni urlopu wypoczynkowego.
Ponadto trzeba zwrócić uwagę na kwestię sposobu zatrudnienia, który zależy od umowy podpisanej z pracodawcą. Powyższa liczba dni dotyczy pracowników pełnoetatowych. W sytuacji, gdy osoba jest zatrudniona na pół etatu, to analogicznie przysługuje mu połowa czasu trwania pierwotnego urlopu wypoczynkowego, to znaczy 10 lub 13 dni.
Termin wykorzystania urlopu minął — co dalej?
Teoretycznie urlop wypoczynkowy powinno się wykorzystać w tym samym roku, w którym nabyło się do niego prawo. Przykładowo możliwość skorzystania z urlopu za 2021 rok obowiązuje do końca tego roku. Pomimo to, brak ruchu ze strony pracownika nie powoduje, że utracił on prawo do przysługujących mu dni wolnych. W takich sytuacjach tradycyjny urlop wypoczynkowy przemienia się w zaległy urlop, który można wykorzystać do 30 września kolejnego roku kalendarzowego, czyli urlop zaległy za 2021 rok obowiązuje do 30 września 2022 roku.
Od razu warto przejść do kolejnej kwestii, a mianowicie urlopu zaległego. Czy może on w ogóle przepaść? Według Kodeksu Pracy może tak stać się po trzech latach, gdyż tak długi okres sprawia, że następuje przedawnienie roszczenia. Działając na podstawie powyższego przykładu, trzeba od 30 września 2022 roku odliczyć trzy lata, więc z prostego rachunku wynika, że zaległy urlop wypoczynkowy będzie dostępny do odbioru najpóźniej 30 września 2025 roku. Po tym czasie nastąpi przedawnienie sprawy.
Czy inne rodzaje urlopów wpływają na urlop wypoczynkowy?
Mowa tu choćby o urlopie wychowawczym, aczkolwiek Kodeks Pracy wyraźnie uregulował tę kwestię. Artykuł 293 wyjaśnia wprost, że korzystanie z urlopu wychowawczego nie ma wpływu na tradycyjny urlop wypoczynkowy. To oznacza, iż bieg przedawnienia urlopu wypoczynkowego zatrzymuje się albo w ogóle nie jest rozpoczęty, jeżeli w tym czasie pracownik przebywa na urlopie wychowawczym. Są to więc całkowicie dwa odrębne zwolnienia pracowników z obowiązku świadczenia pracy, które nie zależą od pracodawcy.
Podsumowanie
Reasumując, polskie prawo daje sporo możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego i przysługuje on nawet wtedy, gdy pierwotny termin dobiegł końca. Nawet zaległy urlop można odebrać w ciągu trzech lat, więc czasu jest aż nadto, aby przysługujące dni wolne nie przepadły. Co więcej, szef musi pamiętać, że dla własnego bezpieczeństwa lepiej, aby każdy z pracowników wykorzystał swój urlop wypoczynkowy. W innym przypadku pracodawcy grożą nawet prawne konsekwencje. Nikt nie może zakazać pracownikowi udania się na urlop wypoczynkowy, jeżeli wcześniej nie została wykorzystana przysługująca liczba dni. Państwowa Inspekcja Pracy wykrywając taką nieprawidłowość podczas kontroli, traktuje ją jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a za taki czyn pracodawcy grozi grzywna w wysokości od tysiąca do 30 tysięcy złotych.