Niesubordynacja w pracy – jakie są jej przyczyny i objawy?

Niesubordynacja w pracy to zachowanie pracownika polegające na niewykonywaniu poleceń służbowych lub naruszaniu obowiązków wynikających z umowy i Kodeksu pracy. Może przyjmować różne formy – od odmowy wykonania polecenia po ignorowanie zasad obowiązujących w firmie. Sprawdź, jakie są najczęstsze przyczyny i objawy niesubordynacji, kiedy pracownik ma prawo odmówić polecenia oraz jakie konsekwencje grożą za takie zachowanie.

Na czym polega niesubordynacja pracownika?

Niesubordynacja w pracy to świadome niewykonywanie lub ignorowanie poleceń służbowych oraz obowiązków wynikających ze stosunku pracy, przy jednoczesnym braku podstaw prawnych do takiego działania.

Zjawisko to dotyczy relacji pracownik–pracodawca i narusza zasadę podporządkowania, która jest jednym z fundamentów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Warto podkreślić, że niesubordynacja nie oznacza samego wyrażenia odmiennego zdania lub krytyki decyzji przełożonego – pojawia się dopiero wtedy, gdy pracownik nie realizuje poleceń zgodnych z prawem, umową i zakresem obowiązków.

Niesubordynacja w pracy a Kodeks pracy – co mówi prawo?

Niesubordynacja w pracy nie jest zgodna z prawem, ponieważ narusza podstawowe obowiązki pracownika określone w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, o ile dotyczą one pracy i są zgodne z przepisami prawa oraz umową o pracę.

Oznacza to, że podporządkowanie poleceniom służbowym jest zasadą, ale nie ma charakteru bezwzględnego. Pracodawca nie może wydawać poleceń sprzecznych z prawem, zasadami BHP, umową o pracę ani naruszających godność pracownika. Odmowa wykonania takiego polecenia nie stanowi niesubordynacji, lecz realizację prawa do ochrony własnych interesów.

Pracownik nie ma obowiązku wykonywać każdego polecenia służbowego bezwarunkowo. Odmowa wykonania polecenia jest zgodna z prawem wtedy, gdy polecenie jest sprzeczne z przepisami prawa, umową o pracę, zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy albo narusza godność pracownika. Aby polecenie było wiążące, musi:

• dotyczyć pracy,
• mieścić się w zakresie obowiązków pracownika,
• być wydane przez osobę uprawnioną,
• pozostawać w zgodzie z obowiązującymi przepisami i zasadami współżycia społecznego.

Tylko niespełnienie tych warunków uzasadnia odmowę bez ryzyka uznania jej za niesubordynację.

Jakie zachowania w miejscu pracy uznaje się za niesubordynację?

Niesubordynacja w pracy to nie pojedyncza „zła reakcja”, lecz powtarzalne lub świadome zachowania polegające na niewykonywaniu wiążących poleceń i obowiązków albo lekceważeniu zasad organizacji pracy. Poniżej znajdziesz najczęstsze przykłady niesubordynacji, które w praktyce HR pojawiają się najczęściej.

Przykłady niesubordynacji w pracy

Odmowa wykonania polecenia służbowego bez uzasadnionej podstawy

• przykładowo pracownik odmawia wykonania zadania mieszczącego się w zakresie obowiązków, mimo że polecenie jest zgodne z prawem, umową i zasadami BHP,
• typowe sygnały: „nie zrobię, bo nie”, przerywanie pracy, opuszczanie stanowiska po wydaniu polecenia, odkładanie zadania „na później” bez ustaleń.

Ignorowanie procedur, regulaminów i instrukcji

• przykładowo niestosowanie instrukcji BHP, procedur jakości, zasad obiegu dokumentów, zasad pracy z danymi, regulaminu pracy lub grafiku,
• często dotyczy: nieprzestrzegania czasu pracy (spóźnienia, samowolne przerwy), omijania kontroli, niewłaściwego raportowania, obchodzenia procedur magazynowych/produkcyjnych.

Celowe niewykonywanie obowiązków mimo upomnień

• np. pracownik otrzymuje informację zwrotną, upomnienie lub jasne ustalenia, a mimo to nadal nie realizuje zadań lub robi to w sposób wyraźnie niedbały,
• sygnały ostrzegawcze: powtarzające się „zapominanie”, niedostarczanie efektów pracy, notoryczne przekraczanie terminów, brak reakcji na polecenia i przypomnienia.

Podważanie decyzji przełożonego w sposób dezorganizujący pracę zespołu

• kwestionowanie ustaleń nie na spotkaniu roboczym, lecz publicznie, w sposób agresywny lub ośmieszający, namawianie innych do ignorowania poleceń, utrudnianie wdrożeń zmian,
• merytoryczna dyskusja lub zgłoszenie zastrzeżeń nie jest niesubordynacją, o ile pracownik nadal wykonuje obowiązki i przestrzega ustaleń.

Utrudnianie wykonywania pracy innym osobom

• blokowanie przekazywania informacji, odmowa współpracy „z zasady”, celowe opóźnianie przekazania dokumentów, sabotowanie procesu,
• w praktyce może wyglądać jak: ignorowanie wiadomości, brak udziału w obowiązkowych odprawach, „znikanie” w kluczowych momentach.

Nierespektowanie poleceń dotyczących organizacji pracy

• samowolna zmiana grafiku, samowolne wyjście z pracy, odmowa udziału w obowiązkowym szkoleniu, nieprzestrzeganie zasad zastępstw,
• to częsty obszar konfliktów w produkcji, logistyce i pracy zmianowej.

Zachowania agresywne lub lekceważące wobec przełożonych

• obraźliwe komentarze, groźby, wulgaryzmy, demonstracyjne lekceważenie poleceń, ostentacyjne podważanie autorytetu przełożonego (staffing w pracy),
• takie przypadki są traktowane poważnie, bo wpływają na bezpieczeństwo i kulturę organizacyjną pracy.

Czy odmowa wykonania polecenia zawsze oznacza niesubordynację?

Nie – odmowa wykonania polecenia nie zawsze oznacza niesubordynację pracownika ani niesubordynację w pracy. Niesubordynacja pojawia się dopiero wtedy, gdy pracownik odmawia wykonania wiążącego polecenia przełożonego, które jest zgodne z prawem, umową o pracę i zasadami BHP.

Prawo pracy jasno wskazuje sytuacje, w których pracownik ma prawo odmówić, a taka odmowa nie może być traktowana jako nieposłuszeństwo ani poważny problem dyscyplinarny.

Pracownik może legalnie odmówić wykonania polecenia służbowego, jeśli spełniony jest co najmniej jeden z poniższych warunków. W takich przypadkach odmowa nie stanowi niesubordynacji pracownika wobec przełożonego i nie powinna prowadzić do kar porządkowych ani zwolnienia pracownika.

1. Polecenie niezgodne z prawem

Odmowa jest uzasadniona, gdy polecenie narusza przepisy prawa, w tym Kodeks pracy lub inne obowiązujące regulacje. Dotyczy to m.in. poleceń:

• sprzecznych z przepisami prawa pracy,
• naruszających regulamin pracy lub inne wewnętrzne akty obowiązujące w danej firmie,
• prowadzących do działań nielegalnych (np. fałszowania dokumentów, omijania ewidencji czasu pracy, zatajenia nieobecności w pracy).

W takich sytuacjach podporządkowanie się poleceniu byłoby naruszeniem obowiązków pracowniczych, a odmowa jest działaniem zgodnym z prawem.

2. Zagrożenie życia lub zdrowia pracownika (BHP)

Pracownik ma prawo odmówić wykonania pracy, jeśli polecenie stwarza bezpośrednie zagrożenie dla jego życia lub zdrowia. Wynika to wprost z przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP). Przykłady to:

• polecenie wykonywania pracy bez wymaganych zabezpieczeń,
• praca w stanie nietrzeźwości innej osoby stwarzająca zagrożenie,
• używanie niesprawnych maszyn lub narzędzi.

W takich przypadkach odmowa nie tylko nie jest niesubordynacją, ale stanowi realizację obowiązku dbania o bezpieczeństwo w miejscu pracy.

3. Polecenie wykraczające poza umowę o pracę

Odmowa jest zgodna z prawem także wtedy, gdy polecenie wykracza poza zakres obowiązków określony w umowie o pracę. Pracodawca może wydawać polecenia wyłącznie w granicach rodzaju pracy, na jaki umówiono się z pracownikiem. Dotyczy to m.in.:

• zlecania pracy zupełnie innego rodzaju bez zmiany umowy,
• poleceń rażąco nieadekwatnych do stanowiska lub kwalifikacji,
• stałego narzucania obowiązków niewynikających z umowy o pracę.

Jednorazowe polecenia organizacyjne mogą być dopuszczalne, ale systematyczne naruszanie zakresu obowiązków daje pracownikowi podstawę do odmowy bez ryzyka konsekwencji niesubordynacji.

Kiedy odmowa może zostać uznana za niesubordynację?

Niesubordynacja pracownika występuje wtedy, gdy odmowa dotyczy polecenia zgodnego z prawem, umową i zasadami BHP, a mimo to pracownik nie chce się podporządkować bez uzasadnienia. W takich przypadkach pracodawca może:

• zastosować kary porządkowe (upomnienie, nagana),
• wyciągnąć dalsze konsekwencje dyscyplinarne,
• w skrajnych sytuacjach rozważyć zwolnienie pracownika, a nawet zwolnienie dyscyplinarne.

Jakie mogą być przyczyny niesubordynacji?

Niesubordynacja pracowników rzadko jest problemem jednowymiarowym – najczęściej wynika z połączenia czynników organizacyjnych, menedżerskich i indywidualnych. Z perspektywy HR zrozumienie przyczyn niesubordynacji w pracy jest ważne nie tylko po to, aby wyciągać konsekwencje, lecz przede wszystkim po to, aby zapobiegać eskalacji konfliktów i chronić relacje w miejscu pracy.

Brak jasnej organizacji pracy

W wielu firmach niesubordynacja w pracy pojawia się tam, gdzie brakuje spójnych reguł i czytelnej organizacji. Pracownikom trudno podporządkować się poleceniom, jeśli:

• zakres obowiązków nie jest jasno określony w umowie o pracę lub regulaminie pracy,
• procedury są nieaktualne, sprzeczne lub znane tylko części zespołu,
• brakuje przejrzystej komunikacji dotyczącej celów, zmian i odpowiedzialności,
• panuje chaos organizacyjny, który prowadzi do nieporozumień i konfliktów kompetencyjnych.

Uwaga! W takich warunkach ignorowanie poleceń przełożonego bywa skutkiem dezorientacji, a nie świadomego nieposłuszeństwa pracownika.

Styl zarządzania i relacje z przełożonym

Jedną z najczęstszych przyczyn niesubordynacji pracownika jest niewłaściwy styl zarządzania. Problem pojawia się szczególnie wtedy, gdy przełożony:

• wydaje polecenia w sposób niejasny, sprzeczny lub chaotyczny,
• nadużywa kontroli zamiast zaufania,
• komunikuje się w sposób autorytarny, lekceważący lub agresywny,
• nie uzasadnia decyzji i nie dopuszcza dialogu.

Z perspektywy prawa pracy podporządkowanie się poleceniom jest obowiązkiem, ale relacja pracownika z przełożonym oparta wyłącznie na presji i strachu sprzyja oporowi i narastaniu zachowań niesubordynowanych, które w dłuższej perspektywie mogą prowadzić do zwolnienia pracownika lub utraty wartościowego pracownika.

Wypalenie, frustracja i brak motywacji

Niesubordynacja pracownika może mieć również źródło w jego sytuacji indywidualnej. Do najczęstszych przyczyn należą:

• wypalenie zawodowe wynikające z przeciążenia obowiązkami lub długotrwałego stresu,
• frustracja związana z brakiem awansu, rozwoju lub adekwatnego wynagrodzenia,
• poczucie niesprawiedliwego traktowania w miejscu pracy,
• brak identyfikacji z wartościami przedsiębiorstwa i kultury organizacyjnej.

W takich przypadkach nieposłuszeństwo wobec poleceń przełożonego bywa sygnałem alarmowym, że relacja w stosunku pracy wymaga interwencji HR, rozmowy lub zmiany warunków pracy.

Z punktu widzenia employer brandingu skuteczne reagowanie na przyczyny niesubordynacji pozwala nie tylko zdyscyplinować pracownika, ale także zapobiegać rotacji, konfliktom i stratom organizacyjnym.

Firmy, które potrafią rozpoznać źródło problemu, częściej zatrzymują wartościowych pracowników i budują stabilne środowisko pracy oparte na jasnych zasadach i wzajemnym szacunku.

Jakie są konsekwencje niesubordynacji w pracy?

Niesubordynacja w pracy może prowadzić do konkretnych konsekwencji służbowych, których zakres zależy od:

• wagi naruszenia,
• jego powtarzalności,
• skutków dla pracodawcy.

Prawo pracy przewiduje stopniowanie sankcji – od najłagodniejszych środków dyscyplinujących po rozwiązanie umowy o pracę, w tym zwolnienie dyscyplinarne.

Nagana pracownika

Najłagodniejszą konsekwencją niesubordynacji pracownika jest upomnienie lub nagana, stosowane zazwyczaj przy jednorazowych lub mniej poważnych naruszeniach obowiązków pracowniczych. Taki środek ma charakter ostrzegawczy i sygnalizuje pracownikowi, że jego zachowanie zostało uznane za niewłaściwe. Upomnienie lub nagana powinny być proporcjonalne do przewinienia i udokumentowane w aktach osobowych.

Kara porządkowa

W przypadku poważniejszych lub powtarzających się zachowań, takich jak ignorowanie poleceń przełożonego czy naruszanie regulaminu pracy, pracodawca może nałożyć karę porządkową, zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy. Może to być:

• kara upomnienia,
• kara nagany,
• kara pieniężna, której wysokość nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia za jedno naruszenie ani łącznie dziesiątej części wynagrodzenia pracownika przypadającej do wypłaty po dokonaniu potrąceń.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Jeżeli niesubordynacja w pracy ma charakter powtarzalny, dezorganizuje pracę zespołu lub negatywnie wpływa na dobro zakładu pracy, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę. Wypowiedzenie jest uzasadnione zwłaszcza wtedy, gdy wcześniejsze środki dyscyplinujące (np. upomnienia) nie przyniosły efektu. W takim przypadku pracownik zachowuje okres wypowiedzenia i prawo do wynagrodzenia. 

Zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 Kodeksu pracy)

W określonych sytuacjach możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne pracownika za niesubordynację. Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Dotyczy to m.in. rażącego, świadomego i uporczywego ignorowania poleceń przełożonego, które prowadzi do poważnych konsekwencji dla pracodawcy.

Przy ocenie niesubordynacji pracodawca powinien wziąć pod uwagę:

• stopień winy pracownika,
• częstotliwość i powtarzalność naruszeń,
• skutki dla przedsiębiorstwa i środowiska pracy,
• dotychczasową postawę i historię zatrudnienia pracownika.

Jak zapobiegać niesubordynacji w miejscu pracy?

Skuteczne zapobieganie niesubordynacji w pracy polega na tworzeniu środowiska, w którym pracownik zna swoje obowiązki, rozumie polecenia przełożonych i ma poczucie sprawiedliwego traktowania. Z perspektywy pracodawcy i obszaru HR działania prewencyjne są znacznie skuteczniejsze niż reagowanie dopiero na konflikty i naruszenia dyscypliny.

Podstawą jest precyzyjne określenie zasad obowiązujących w danej firmie. Pracownicy powinni znać:

• zakres swoich obowiązków wynikający z umowy o pracę,
• regulamin pracy i procedury wewnętrzne,
• zasady odpowiedzialności i konsekwencje ich naruszenia.

Ważne! Im mniej niejasności organizacyjnych, tym mniejsze ryzyko zachowań, które mogą zostać uznane za niesubordynację pracownika.

Brak komunikacji również jest jedną z głównych przyczyn konfliktów w miejscu pracy. Przełożeni powinni przekazywać polecenia w sposób jasny, rzeczowy i zrozumiały, a jednocześnie pozostawiać przestrzeń na pytania i wyjaśnienia. Otwartość na dialog ogranicza opór, frustrację i nieposłuszeństwo, zanim przerodzą się one w poważny problem dyscyplinarny.

Dobrze zaplanowany onboarding przy rekrutacji pracowników zmniejsza ryzyko niesubordynacji już na starcie zatrudnienia. Nowy pracownik powinien od pierwszych dni:

• poznać strukturę firmy i zasady podległości służbowej,
• zrozumieć standardy pracy i oczekiwania pracodawcy,
• wiedzieć, do kogo zwrócić się w razie wątpliwości.

Brak rzetelnego wdrożenia często prowadzi do błędów, które niesłusznie bywają interpretowane jako nieposłuszeństwo.

Działy HR oraz agencje pośrednictwa pracy odgrywają istotną rolę w zapobieganiu niesubordynacji w miejscu pracy. Mogą wspierać pracodawców w:

• doborze kandydatów dopasowanych do kultury organizacyjnej,
• rozwiązywaniu konfliktów na wczesnym etapie,
• szkoleniu kadry menedżerskiej z zakresu prawa pracy i komunikacji.

Firmy, które inwestują w prewencję i wsparcie HR, rzadziej mierzą się z konsekwencjami niesubordynacji, a częściej budują stabilne zespoły i pozytywny wizerunek pracodawcy.