Galerie

W obecnych czasach mnóstwo firm zmieniło sposób funkcjonowania. Stacjonarne wypełnianie obowiązków zastąpiła praca zdalna. Jedną z głównych przyczyn takiego stanu rzeczy jest oczywiście pandemia koronawirusa i związane z nią obostrzenia. Niektórzy właściciele przedsiębiorstw preferują jednak taki system pracy niezależnie od zewnętrznych warunków. Podstawowa kwestia dotyczy wtedy kontroli pracowników. Jakie działania może podejmować firma, aby nie naruszyć przepisów?

Wypełnianie obowiązków

Pracodawca może nakazać członkom swojej kadry prowadzenie szczegółowej ewidencji realizowanych zadań. Powinny się w niej znaleźć takie elementy jak opis działań, data, a także czas ich wykonania. Taka ewidencja musi być tworzona, biorąc pod uwagę częstotliwość oraz formę określoną w poleceniu pracy zdalnej. Te warunki przedstawia art. 3 ust. 6 i 7 ustawy o COVID-19. Ponadto pracodawca ma pełne prawo wymagać efektów. W praktyce oznacza to, że pracownik ma obowiązek realizować zadania zlecone przez szefa. Ocenianiu może podlegać chociażby jakość wykonywanych zadań. Wymagania pracodawcy powinny zostać jasno zakomunikowane kadrze, która następnie powinna je skrupulatnie spełniać.

Monitoring pracy

Funkcjonowanie firmy w systemie zdalnym nie zwalnia od wykonywania obowiązków. Nie może więc dziwić fakt, że pracodawca preferuje mieć wgląd do wykonywanych czynności swojej kadry. W tym celu idealnie sprawują się specjalne aplikacje dedykowane właśnie do monitoringu pracy. Ważne jednak, aby w nawet najmniejszym stopniu nie naruszyć prywatności pracowników. Mowa tu między innymi o sprawdzaniu wykonywanych czynności za pomocą Internetu. Pracodawca musi być bardzo czujny, ponieważ wystarczy nawet jedno posunięcie niezgodne z prawem, aby daną sytuację rozstrzygać w sądzie i to z małymi szansami na pozytywny wynik. W Kodeksie pracy znajdują się zapisy, według których należy określić cel, zakres oraz sposób monitoringu służbowej poczty elektronicznej. Ponadto taki rodzaj kontroli może zostać wprowadzony tylko w sytuacjach zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, a także nie może naruszać tajemnicy korespondencji.

Czas pracy

Zmiana systemu ze stacjonarnego na zdalny nie oznacza modyfikacji godzin pracy (o ile nie poinformuje o tym pracodawca). Obawy, jakie pojawiają się w związku z tym faktem, dotyczą możliwości sprawdzania uczciwości pracowników. O pracy zdalnej krąży wiele historii i opowiadań. Część z nich to oczywiście wymysły niemające żadnego związku z rzeczywistością, ale nie zawsze tak jest. Pracodawca woli mieć więc kontrolę, czy każdy z jego pracowników pracuje tyle godzin, ile określonych zostało w umowie. Jak to zrobić? Pytanie to tworzy ogromne pole do dyskusji, ponieważ Kodeks pracy nie wyjaśnia dokładnie tej kwestii. W interesie pracodawcy jest więc wykreowanie swoich sposobów. Dobrym pomysłem jest zastosowanie systemu elektronicznego, w którym widoczna jest dokładna data i godzina zalogowania się każdego członka kadry. Przy indywidualnym koncie pojawia się również informacja, czy dana osoba jest w danym momencie aktywna, czy nie. To przydatne informacje dla pracodawcy.

Interpretacja przepisów

Polskie prawo często sprawia mnóstwo trudności w jego zrozumieniu. W takich przypadkach cennym ruchem jest skontaktowanie się pracodawcy z ekspertem w tej dziedzinie. Takie doradztwo może okazać się niezwykle pomocne, a w wielu przypadkach uchroni przed negatywnymi konsekwencjami. Warto pamiętać o zasadzie, że nieznajomość prawa nie zwalnia z jego przestrzegania zarówno pracodawcy, jak i pracowników oraz wszystkich innych osób.

Podsumowując, kontrola pracowników w systemie zdalnym jest znacznie trudniejsza, niż w przypadku funkcjonowania firmy w tradycyjnej formie. Pracodawca musi zwracać szczególną uwagę na niezwykle cienką granicę pomiędzy własnymi możliwościami a naruszeniem prywatności zespołu. Podstawowe elementy podlegające kontroli to wypełnianie określonych obowiązków i czas pracy. Każdy pracownik ma obowiązek realizować polecenia pracodawcy, niezależnie od formy funkcjonowania firmy.

Rozwój polskich firm jest niezwykle istotny dla naszej gospodarki, ale chcąc notować jeszcze większy progres, warto współpracować również z zagranicznymi podmiotami. Ostatnio taka kooperacja zdarzyła się na Śląsku. To właśnie ten rejon Polski wybrali Amerykanie do realizacji jednej ze swoich inwestycji. Mowa tu o rozpoznawalnej firmie na całym świecie, czyli marce Weber, która nawiązała również współpracę z naszą firmą.

Czym jest i czym zajmuje się spółka Weber? 

Weber to firma specjalizująca się w produkcji grilli i akcesoriów grillowych. Zdobyła ona ogromną popularność i można wręcz stwierdzić, że stała się rewolucjonistą światowych trendów związanych z tą branżą. Jej produkty wyróżniają się innowacyjną technologią, a w połączeniu z wysoką jakością wykonania szybko okazały się prawdziwym hitem. W ofercie marki Weber znajdują się różne rodzaje grilli: elektryczne, gazowe, węglowe, a także między innymi brykiety, stojaki, ruszty, czy płyty.

Historia spółki 

Firmy powstają często w niecodziennych okolicznościach. Znaczącą rolę odgrywają zaskakujące zrządzenia losu. Spółka Weber jest tego idealnym przykładem. Żeby móc przytoczyć historię powstania firmy Weber, musimy cofnąć się aż do 1952 roku. Wprawdzie w tych czasach

korzystano już z grilli, aczkolwiek były one zbudowane z cegieł. Ten materiał nie sprawował się dobrze w tej roli i przysparzał wielu problemów. Wystarczyło pojawienie się opadów deszczu, aby praktycznie uniemożliwić korzystanie z tych urządzeń. Wtedy nie istniały pokrywy, a płomienie często przeskakiwały. Kłopot sprawiał również popiół, który osadzał się na jedzeniu i ubraniach.

Nic więc dziwnego, że ludziom nie sprawiało przyjemności grillowanie w taki sposób. Narzekał też na to George Stephen, więc pewnego razu postanowił coś z tym zrobić, a inspirację znalazł podczas… rejsu żaglówką. Zobaczył wtedy boje, które z pozoru były zwykłym przedmiotem, jednakże w tamtym momencie okazały się kluczowe. Dzięki nim Stephen wpadł na genialny pomysł — stworzenie okrągłego grilla przypominającego konstrukcją właśnie zauważone przez niego boje.

To wydarzenie stało się punktem zwrotnym, ponieważ umożliwiło komfortowe grillowanie. Tak zwana kula Webera zrobiła furorę, ponieważ wreszcie było można uwolnić się od używania ceglanych urządzeń przy równoczesnym zwiększeniu wygody. Stephen świetnie spożytkował swój sukces, zakładając firmę Weber-Stephen Products LLC, a co za tym idzie, produkując grille na skalę masową.

Amerykańska fabryka w Zabrzu 

Ostatnio Polska stała się bardzo ważnym krajem dla firmy Weber. To właśnie w naszym kraju, a dokładniej w Zabrzu, wybudowano amerykańską fabrykę grilli. Budowa ruszyła 9 września 2020 roku i trwała trzynaście miesięcy. Zrealizowanie tej inwestycji ma ogromne znaczenie, ponieważ to pierwszy zakład produkcyjny tej spółki znajdujący się poza granicami Stanów Zjednoczonych. Oprócz pomieszczeń stricte produkcyjnych stworzono także między innymi Centrum Doświadczeń Akademii Grilla Webera. Pozyskiwanie pracowników do tak dużej firmy musi być więc szybkie i skuteczne.

Weber i Asistwork — co mają ze sobą wspólnego? 

Z radością informujemy, że Asistwork został oficjalnym partnerem spółki Weber. W ramach zawartej współpracy jesteśmy odpowiedzialni za pozyskiwanie pracowników w obszarze blue collar. Mowa tu o tak zwanych „niebieskich kołnierzykach”, czyli pracownikach fizycznych. Do tej grupy zalicza się przede wszystkim osoby zatrudnione w budownictwie, przemyśle, transporcie, produkcji oraz administracji niższego szczebla. Kolor niebieski wybrano jako oznaczenie ze względu na taką barwę odzieży roboczej dominującej we wcześniej wymienionych profesjach. Teraz rekrutacja pracowników to zadanie naszej firmy.

Taka współpraca to powód do dumy 

Dla nas możliwość współpracy z tak popularną i renomowaną firmą jak Weber, to ogromny zaszczyt. Jesteśmy bardzo zadowoleni, że nasze starania zostały docenione i spośród wielu chętnych to właśnie Asistwork został wyróżniony. Posiadamy wykwalifikowanych specjalistów, którzy są gwarancją profesjonalnego przeprowadzenia całego procesu rekrutacji pracowników. Obszar blue collar jest nam doskonale znany, więc zapewniamy najwyższe standardy usług. Jesteśmy przekonani, że dzięki tej współpracy każda ze stron odniesie same korzyści.

Prowadzenie firmy to zadanie o bardzo wysokim poziomie trudności wymagające posiadania wielu umiejętności. Praktycznie każdego dnia staje się przed trudnymi wyborami, które rzutują na funkcjonowanie całego przedsiębiorstwa. Jedno z największych wyzwań to zarządzanie pracownikami. Jak robić to w sposób efektywny? Sprawdź, czytając dalszą część tego artykułu.

Podział obowiązków i organizacja pracy

Nawet zatrudnienie najlepszego specjalisty w danej branży nie przyniesie oczekiwanych efektów, jeżeli danej osobie nie zostaną przedstawione konkretne cele. Pracownik musi wiedzieć, czego dokładnie wymaga się od niego. Jak to zrobić? Przede wszystkim stworzyć sprecyzowany podział obowiązków. Pamiętaj o zasadzie mówiącej, że skoro kadra ma zajmować się wszystkim, to w praktyce zajmuje się niczym ze względu na brak poczucia indywidualnej odpowiedzialności. Każdy pracownik powinien mieć więc jasno określone zadania do wykonania, przez co organizacja całej firmy będzie stała na wysokim poziomie. Przykładowo część osób zajmuje się reklamą, część papierologią, a jeszcze inna grupa obsługą klientów. Brak takiego klarownego planu wpływa destrukcyjnie na członków firmy, co w efekcie zmniejsza ich efektywność. Listę obowiązków powinno zawierać już ogłoszenie o pracę. Dzięki temu zwiększa się szansę na udane pozyskiwanie pracowników. Proces zarządzania rekrutacją możesz także przeznaczyć agencji pośrednictwa pracy, która zajmie się tym zadaniem z zachowaniem najwyższych standardów.

Odpowiednia komunikacja

Absolutny fundament sterowania zespołem to komunikacja i szybki przepływ informacji. Dotyczy to wszystkich firm — funkcjonujących w sposób zarówno zdalny, jak i stacjonarny. Ustalenia dotyczące podejmowanych działań i projektów powinny być precyzyjnie przekazywane, aby uniknąć nieporozumień. Zdarzają się również pilne sytuacje, o których pracodawca musi natychmiast poinformować kadrę. Dlatego najlepszym rozwiązaniem jest ustalenie jednego narzędzia służącego do komunikacji kadry. Może być nim poczta e-mail albo internetowy komunikator.

Inną rekomendowaną opcją jest korzystanie ze specjalnych aplikacji, które znacząco ułatwiają zarządzanie zespołem. Zawierają one takie funkcje jak kalendarz służący do planowania, czy pogląd realizacji zadań w czasie rzeczywistym. Dzięki temu wykonywanie projektów jest zdecydowanie prostsze, a pracodawca może przydzielać i modyfikować operacje w błyskawicznym tempie.

Bądź wymagający, ale z ludzką twarzą

Chcąc efektywnie zarządzać zespołem, musisz wiedzieć, że bardzo dużo zależy od zachowania pracodawcy. W stosunku do swoich pracowników powinieneś być stanowczy i wymagający, bo są to dwie niezbędne cechy każdego efektywnego szefa. Zadbaj również o dobrą atmosferę w firmie oraz obowiązkowo o sprawiedliwe traktowanie całej kadry. Faworyzowanie nawet jednego członka zespołu bardzo negatywnie odbija się na funkcjonowaniu całego przedsiębiorstwa przez wywołanie licznych konfliktów. Staraj się też nagradzać i motywować zespół.

Jak sprawdzić, czy efektywnie zarządzasz swoją kadrą?

W matematyce do sprawdzenia poprawności wykonania danego zadania potrzebny jest końcowy wynik. Jeżeli zgadza się, to oznacza, że wszystko zostało wykonane dobrze. Natomiast w przypadku braku zgodności, musiał wkraść się jakiś błąd. Podobnie wygląda sytuacja z efektywnością zarządzania kadrą. Najbardziej miarodajne są dwie miary — wyniki firmy oraz poziom zadowolenia pracowników. Są to tak zwane naczynia połączone. Dobre samopoczucie kadry jasno wskazuje na to, że nie narzekają na twoje przywództwo. Dzięki temu mają motywację i chęci do wykonywania obowiązków, a co za tym idzie, działają skutecznie. To ma ogromny wpływ na korzystne rezultaty i progres przedsiębiorstwa.

Reasumując, na efektywność zarządzania pracownikami składa się wiele czynników. Zadaniem pracodawcy jest zastosowanie wszystkich wyżej wymienionych zasad. Dobre wyniki osiągane przez zespół zapewniają sukces nie tylko szefowi, ale także całej firmie.

Zawieranie umów spędza wielu ludziom sen z powiek. Dzieje się tak, ponieważ zrozumienie niektórych zapisów nie należy do łatwych zadań. Nie inaczej jest w przypadku umowy o pracę. Zanim podejmiesz ostateczną decyzję i złożysz swój podpis, sprawdź, w jakich sytuacjach tego typu dokument może okazać się nieważny. Zaczerpnij tej cennej wiedzy, która potrafi uchronić przed szeregiem negatywnych konsekwencji w przyszłości.

Czym jest umowa o pracę?

Jak sama nazwa wskazuje, umowa o pracę umożliwia legalne pełnienie określonej funkcji w danej firmie. To końcowy etap całego procesu rekrutacji nowych pracowników. Popularne są także inne rodzaje umów między innymi o dzieło lub zlecenie, aczkolwiek coraz więcej osób skłania się do wyżej wymienionej formy. Dlaczego? Główną przyczyną jest spokój psychiczny, ponieważ większość takich dokumentów zawiera się na czas nieokreślony, co dla wielu osób oznacza pracę w jednym miejscu przez wiele, wiele lat. Nie jest to jednak wymóg, ponieważ czas ich trwania może być różny. Przykładowo wyróżnia się tak zwane zastępstwa. W najprostszym tłumaczeniu to pełnienie funkcji innego pracownika w okresie, w którym ta osoba nie ma możliwości wykonywać swoich obowiązków. Po wygaśnięciu umowy, sytuacja personalna w firmie wraca do dawnego porządku.

Pamiętaj o zawarciu wszystkich elementów umowy

Wprawdzie brak podstawowych elementów dokumentu nie jest zbyt często spotykaną sytuacją, aczkolwiek warto pamiętać o takiej ewentualności. Nieokreślenie rodzaju pracy bądź obydwu stron umowy równoznaczne jest z nieważnością. Oprócz tego nie wolno zapomnieć o sprecyzowaniu czasu i miejsca pracy, a także umieszczeniu dokładnego wynagrodzenia. Umowa musi mieć też wskazany rodzaj i datę zawarcia. Pilnuj więc, aby żadna z tych kwestii nie została pominięta, dzięki czemu pozyskiwanie pracowników zakończy się sukcesem.

Czy umowę o pracę trzeba zawrzeć w formie pisemnej?

Bardzo częstą zagwozdką jest kwestia dotycząca formy umowy o pracę. Wystarczy ustna, czy koniecznie musi być pisemna? Przepisy jasno określają, że można zawrzeć umowę o pracę w sposób ustny, ale później i tak trzeba spisać taki dokument. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku pracodawcy grozi kara, ponieważ popełnił wykroczenie wobec prawa. Co ciekawe, nie oznacza to jednak stwierdzenia nieważności dokumentu, aczkolwiek wiadomo, iż lepiej unikać wszelkich sankcji.

Umowy nie może zawrzeć osoba nieupoważniona

Zdarzają się sytuacje, w których umowę o pracę zawierają osoby niemające do tego prawa. Chodzi tu głównie o tak zwanych pełnomocników pracodawców. Przekroczenie otrzymanych uprawnień albo brak jakiegokolwiek umocowania prawnego może spowodować stwierdzenie nieważności dokumentu. Wtedy decyzja leży po stronie zatrudniającego — jeżeli zdecyduje, że pracownicy mogą zacząć pełnić swoje funkcje, będzie to równoznaczne z potwierdzeniem umowy. W innych przypadkach zostanie wskazana jej nieważność.

Umowa pozorna

Polskie prawo cywilne jest bezwzględne wobec tak zwanej pozorności. Jest to jedna z najpoważniejszych wad oświadczenia woli. W przypadku umowy o pracę dotyczy osiągnięcia określonego celu na przykład uzyskania zasiłków z ubezpieczenia wypadkowego bądź chorobowego. Zakład Ubezpieczeń Społecznych przeprowadza kontrolę również w tym zakresie i jest wyczulony na tego typu niedozwolone kombinacje. Pracodawca i pracownik, w przypadku stwierdzenia umowy pozornej, mogą odwołać się do sądu. Jeżeli decyzja zostanie utrzymana, to dokument staje się nieważny, a pracownik musi zwrócić wszystkie otrzymane świadczenia wraz z naliczonymi odsetkami.

W razie niejasności skorzystaj z konsultacji prawniczej

Każdą umowę należy zawrzeć bez żadnych wątpliwości. Oczywiście nikt nie wymaga od Ciebie, abyś był ekspertem w tej dziedzinie, ale wiedz, iż zawsze możesz skorzystać z pomocy specjalistów. Konsultacja prawnicza nie zajmie Ci dużo czasu, a otrzymasz gwarancję prawidłowości wszystkich zapisów dokumentu. Dzięki temu podpisanie takiej umowy będzie w stu procentach bezpieczne. Nie ma więc żadnego ryzyka późniejszego stwierdzenia jej nieważności, a proces rekrutacji pracowników będzie można uznać za szczęśliwie zakończony.

Każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę może w ramach urlopu wypoczynkowego skorzystać z czterech dni urlopu na żądanie. Są to dni wolne od pracy, które pracodawca musi udzielić osobie zatrudnionej na jej żądanie w wyznaczonym terminie. O zamiarze skorzystania z tego przywileju pracownik powinien poinformować przełożonego najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu na żądanie. Może to zrobić osobiście, telefonicznie lub mailowo. Ważna jest przede wszystkim skuteczność przekazania takiej informacji. Czy pracodawca może nie zgodzić się na urlop na żądanie swojego pracownika? W jakich okolicznościach może to nastąpić?

Kodeks pracy a obowiązek udzielenia urlopu na żądanie

Prawo do urlopu na żądanie gwarantują pracownikowi przepisy Kodeksu pracy. Tym samym udzielenie go należy do obowiązków pracodawcy. Oznacza to, że przełożony musi udzielić urlopu na żądanie pracownikowi i nie ma żadnego pola manewru, jak to jest w przypadku urlopu wypoczynkowego. Kodeks pracy jasno określa, że pracodawca musi udzielić na żądanie i we wskazanym terminie nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Natomiast w obowiązku pracownika leży zgłoszenie powyższego żądania najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Pracodawca musi wyrazić zgodę na wykorzystanie dni urlopu na żądanie

Istotny jest tutaj fakt, że pracownik nie może skorzystać z dnia wolnego, jeśli fakt ten nie zostanie zgłoszony pracodawcy w określonym terminie. W innym przypadku takie zachowanie może zostać zinterpretowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, przez co pracodawca będzie mógł wyciągnąć wobec zatrudnionej osoby konsekwencje. Taką karą może być tylko upomnienie wpisane do dokumentów, nagana, czy też kara finansowa, która jednak stosowana jest bardzo rzadko – najczęściej w rażących przypadkach. Ponadto fakt niezgłoszenia urlopu na żądanie pracodawca może potraktować jako nieobecność nieusprawiedliwioną, a więc „dniówka” w tym przypadku nie zostanie doliczona do wynagrodzenia miesięcznego za pracę.

W jakich sytuacjach pracodawca może odmówić urlopu na żądanie?

Warto tutaj dodać, że bez zgody pracodawcy, pracownik nie ma możliwości skorzystania z urlopu na żądanie, nawet jeśli ten mu przysługuje, a pracodawca bezpodstawnie odmawia jego udzielenia. Zdarzyć się może sytuacja, w której pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu, ale z różnych względów nie zostaje on przyjęty. Orzecznictwo w tej sprawie jest jasne – pracodawca może udzielić na żądanie pracownika urlop, ale może również odmówić ze względu na szczególne okoliczności, na przykład obecność zatrudnionego w firmie jest niezbędna do tego, aby proces produkcyjny mógł się toczyć w niezakłóconym tempie. Mowa tutaj dokładnie o ochronie interesów przedsiębiorstwa.

W takiej sytuacji pracodawca kieruje się art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, który traktuje o dbałości o dobro zakładu pracy. Jeśli jednak nie ma żadnych szczególnych przesłanek do odmowy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika nie więcej niż 4 dni urlopu, pod warunkiem, że zostało to zgłoszone w odpowiednim terminie. Mało tego, bezpodstawna umowa udzielenia urlopu na żądanie może wiązać się z karą finansową nałożoną na pracodawcę.

Kiedy urlop na żądanie jest bezpodstawny?

Urlop na żądanie został opisany w Kodeksie pracy jako prawo przysługujące pracownikowi, aby ten w sytuacjach nieprzewidzianych i nagłych mógł usprawiedliwić swoją nieobecność w zakładzie pracy. Co więcej, urlop na żądanie może zostać uznany za bezpodstawny w sytuacji, gdy pracownik od dłuższego czasu wie, że nie będzie mógł zjawić się w firmie, a mimo to na ostatnią chwilę zgłasza żądanie udzielenia urlopu, bądź też pracodawca nie udzielił mu urlopu wypoczynkowego w danym dniu z powodu ochrony interesu przedsiębiorstwa.

Reasumując, aby skorzystać z przysługującego prawa, pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu, w którym się on rozpoczyna. Nie oznacza to jednak, że za każdym razem pracodawca wyrazi na to zgodę i należy być tego świadomym. Natomiast nieobecność w pracy mimo braku udzielenia urlopu na żądanie może wiązać się z karami dla pracownika.

Jeszcze kilka lat temu niewiele osób miało możliwość pracy z domu i była ona przeznaczona głównie dla osób na stanowiskach kierowniczych. Dziś, między innymi przez pandemię koronawirusa, praca zdalna stała się standardem dla wielu ludzi. Jak w takim przypadku zarządzać zespołem zdalnym? Jakich błędów się wystrzegać?

Jak zarządzać zespołem zdalnym w czasie kolejnych fal koronawirusa?

Obecna sytuacja związana z pandemią koronawirusa sprawiła, że w wielu branżach konieczne było wprowadzenie radykalnych zmian w funkcjonowaniu struktur przedsiębiorstw. Jedną z nich jest praca w trybie home office, która wymusiła na pracownikach dostosowanie się do nowego sposobu wykonywania swoich obowiązków. Ma to także wpływ na zarządzanie zespołem, który nierzadko rozsiany jest po całej Polsce.

Zdalne zarządzanie zespołem może nieść ze sobą zarówno wiele korzyści, jak i problemów. Istnieje jednak skuteczne metody na zminimalizowanie lub usunięcie trudności związanych z zarządzaniem teamem. Świadomość problemów, które wynikają z pracy zdalnej pozwala je rozwiązać oraz wprowadzić odpowiednie zmiany. Prawidłowe zarządzanie zespołem rozproszonym może być jeszcze efektywniejsze bez względu na to, w jakim miejscu znajdują się pracownicy.

Zarządzanie zespołem w pracy zdalnej i jego korzyści

Praca zdalna daje ogromne możliwości pod warunkiem, że potrafi się odpowiednio kontrolować jej przebieg w firmie. Dzięki umiejętnością zarządzania zespołem w sposób zdalny pojawia się możliwość zatrudniania pracowników praktycznie z całego świata. Jest to szansa na to, aby rekrutować najlepszych specjalistów w branży. Ponadto koszty prowadzenia takiej działalności także drastycznie maleją, ponieważ nie ma potrzeby wynajmowania biura do tego, aby firma mogła funkcjonować.

Osoby, które pracują w systemie home office często osiągają lepsze wyniki, a to z kolei przekłada się na wyższą efektywność całego zespołu. Pracownicy nie tracą czasu na to, aby dojechać do pracy, więc mogą więcej czasu przeznaczyć na realizację swoich zadań. Dla niektórych niewątpliwie dużą zaletą będzie fakt, że praca zdalna minimalizuje problemy spóźnień i ogranicza czas spędzony na zwolnieniu.

To wszystkie dzieje się przy naprawdę niewielkich kosztach inwestycyjnych. Dla pracodawców jest to dobre rozwiązanie, jednak forma pracy zdalnej budzi również pewne kontrowersje. Obawy, jakie pojawiają się w związku z przejściem na pracę zdalną całego zespoły, pojawiają się u przedsiębiorców zwykle z powodu ograniczonego zaufania do pracowników i ograniczonych możliwości ich kontroli.

Bardzo często pojawiają się także głosy, że firma, która w pełni pracuje zdalnie ma problemy z integracją. Członkowie zespołu zdalnego praktycznie nie mają możliwości spotkania się twarzą w twarz. Można temu jednak zapobiec, wdrażając odpowiednie procesy do pracy zespołu i szkolenia. Wymuszone pandemią COVID-19 przejście na tryb home office wymaga również zmiany nastawienia. Zarządzanie zespołem zdalnym to jedno z najtrudniejszych zadań, jakie czeka szefostwo.

Odpowiednia komunikacja w pracy zdalnej – jak o nią zadbać?

Podstawą zarządzania zespołem w pracy zdalnej jest dobra komunikacja i przekazywanie informacji na bieżąco pomiędzy pracownikami. Informowanie współpracowników o tym, co aktualnie się dzieje w firmie pozwala uniknąć niepotrzebnych błędów i nieporozumień. Wszystkie ogłoszenia dotyczące projektów powinny być przekazywane na bieżąco w zespole. Dlatego też bardzo dobrym rozwiązaniem jest ustalenie jednego kanału komunikacji, aby podnieść efektywność pracy. Dzięki temu każdy będzie miał dostęp do tego, jakie są cele firmy i będzie mógł sprawdzić swoją rolę w procesie ich realizacji. Kanały komunikacji dopasowuje się najczęściej do charakteru przekazywanych informacji. Służą do tego różne narzędzia, jak wideokonferencje, poczta e-mail, czy komunikatory.

Dobrym rozwiązaniem jest regularne prowadzenie spotkań na odległość, dzięki którym zespół będzie miał szansę lepiej się poznać. Pomocny może się okazać także kanał do nieformalnych dyskusji, a od czasu do czasu można zorganizować warsztaty wraz z integracją zespołu. Wysoki poziom zaufania do siebie pracowników pozwoli także na lepszą koordynację pracy i zwiększenie motywacji w zespole, co przełoży się na jego efektywność w pracy i uniknięcie błędów w przyszłości. Istotna jest także jasna organizacja czasu pracy i ustalenie ram, w których pracownicy powinni być dostępni.