Współczesny rynek pracy jest bardzo dynamiczny. Z jednej strony mamy pracowników, którzy chcą elastyczności w zatrudnieniu, z drugiej pracodawców, którzy potrzebują pracowników do wykonywania krótkoterminowych zadań. Tu na ratunek przychodzi praca tymczasowa. Tylko jak długo można być pracownikiem tymczasowym? Jaki jest limit tego typu zatrudnienia? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz w niniejszym artykule.

Praca tymczasowa — kilka pojęć na początek

Zanim zagłębimy się w limity zatrudnienia w formie pracy tymczasowej, przypomnijmy sobie kilka istotnych pojęć, o których więcej pisaliśmy w artykule: Umowa o pracę tymczasową – wszystko, co musisz wiedzieć.

Praca tymczasowa to forma zatrudnienia, w której pracownik jest zatrudniany przez agencję pracy tymczasowej, ale pracuje dla pracodawcy użytkownika.

Pracodawca użytkownik to podmiot, dla którego pracownik tymczasowy świadczy pracę.

Agencja pracy tymczasowej z kolei jest tym, kto zatrudnia pracownika, zawiera z nim umowę o pracę i wypłaca wynagrodzenie. Jest także odpowiedzialna za szereg kwestii formalnych i prawnych związanych z zatrudnieniem.

Jaki jest limit pracy tymczasowej?

W Polsce praca tymczasowa podlega pewnym ograniczeniom. Pracownik tymczasowy może pracować dla jednego pracodawcy użytkownika maksymalnie 18 miesięcy w ciągu 36 miesięcy. Skąd te ograniczenia? Cóż, inaczej trudno byłoby nazwać tę formę pracą tymczasową, ale przyjrzyjmy się temu bliżej.

Praca tymczasowa — co mówi Ustawa

Praca tymczasowa została uregulowana prawnie Ustawą z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Pojęcie „tymczasowa” rozwiewa treść artykułu 2 ust. 3 tej Ustawy, który brzmi:

praca tymczasowa – wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

No dobrze, ale gdzie tu informacja o limicie 18 miesięcy? O tym mówi nam inny artykuł Ustawy.

Jak długo pracownik tymczasowy może pracować na rzecz jednego pracodawcy?

Pracownik tymczasowy może świadczyć pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Co to właściwie oznacza?

Z odpowiedzią na wszelkie pytania, przychodzi nam treść artykułu 20 Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Przytoczmy jej fragment:

Art. 20. [Ograniczenie okresu wykonywania pracy na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika]
1. Agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
2. Agencja pracy tymczasowej może skierować daną osobę do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
3. Pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
4. Pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tej samej osoby wykonującej pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Jak wynika z treści art. 20 wspomnianej Ustawy pracownik tymczasowy może wykonywać pracę na rzecz tego samego pracodawcy przez okres nie dłuższy niż 18 miesięcy, ale zastanawiający dla niektórych może być ustęp 1 tej ustawy – co oznacza, że może to robić przez łącznie 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych? Wyjaśnijmy to na przykładzie.

Przykład 1

Pan Adam współpracuje z agencją pracy tymczasowej XY, która podpisała z nim umowę o pracę, na podstawie której kieruje go do wykonywania zadań na rzecz firmy Z. Umowa została zawarta na okres 3 miesięcy. Po tym okresie Pan Adam przestał pracować dla firmy Z, ale po pół roku, znów podpisał umowę z tą samą agencją, która skierowała go do pracy w firmie Z, tym razem na okres 6 miesięcy.

Z dniem zakończenia tej umowy upłynęło 15 miesięcy kalendarzowych, odkąd Pan Adam po raz pierwszy znalazł się w firmie Z. Jednocześnie w tym okresie Pan Adam wykonywał pracę dla firmy Z przez łącznie 9 miesięcy (3+6). Oznacza to, że w ciągu kolejnych 21 miesięcy, może świadczyć pracę dla firmy Z jeszcze przez łącznie 9 miesięcy. No dobrze, a co po 18 miesiącach pracy?

18 miesięcy pracy — co dalej z pracownikiem tymczasowym?

Po wykorzystaniu limitu 18 miesięcy pracownik nie może kontynuować pracy dla tego samego pracodawcy użytkownika jako pracownik tymczasowy. Może jednak podjąć pracę na innych zasadach, na przykład zawrzeć bezpośrednią umowę o pracę z pracodawcą.

Z pewnych względów, pracownik tymczasowy może nie chcieć podpisać umowy bezpośredniej z pracodawcą, ale chciałby wykonywać jeszcze przez jakiś czas dla niego pracę — czy może to robić? Hmm… i tak, i nie. Jeżeli w danym okresie obejmującym 36 miesięcy kalendarzowych, pracownik wykonywał stosunek pracy u tego pracodawcy przez łączny okres 18 miesięcy, musi odczekać kolejnych 18 miesięcy, aby znów móc u niego pracować.

Niektórzy pracownicy zastanawiają się jednak, czy nie można obejść powyższego stanu prawnego i zatrudnić się do tego samego pracodawcy przez inną agencję — otóż NIE, nie mogą tego zrobić. Tutaj w grę wchodzi odpowiedzialność agencji pracy tymczasowej, która musi ustalić, jak długo pracownik wykonywał pracę dla danego pracodawcy.

Czy limit 18 miesięcy obowiązuje także po zmianie agencji?

Limit 18 miesięcy obowiązuje niezależnie od agencji pracy tymczasowej. Jeśli więc pracownik zmieni agencję, ale nadal będzie pracował dla tego samego pracodawcy użytkownika, to okres pracy będzie sumowany. To wynika wprost z tego, o czym mówiliśmy powyżej — okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy kalendarzowych.

Czy zatem nie ma szansy na jego wydłużenie? Czy istnieją jakieś podstawy prawne, kiedy maksymalny okres zatrudnienia może tu ulec przedłużeniu? Owszem, istnieją.

Kiedy limit 18 miesięcy może ulec przedłużeniu?

W pewnych sytuacjach limit pracy tymczasowej — okresu zatrudnienia u jednego pracodawcy — może ulec wydłużeniu. Należy do nich zastępstwo pracownika nieobecnego lub sytuacja, gdy pracownica jest w ciąży i umowa miałaby się skończyć po upływie 3 miesiąca ciąży.

Gdy pracownik zostaje skierowany na zastępstwo

Jeżeli pracownik został skierowany do pracy w charakterze zastępstwa nieobecnego pracownika, okres zatrudnienia u danego pracodawcy może wynieść 36 miesięcy. Jednak po tym okresie, musi nastąpić co najmniej 18 miesięcy przerwy.

Gdy pracownica jest w ciąży

Jeżeli pracownica tymczasowa jest w ciąży, a jej umowa zawarta z agencją na rzecz danego pracodawcy kończyła by się po upływie 3 miesiąca ciąży, wówczas umowa taka zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu, ale uwaga — tylko wtedy, gdy pracownica nie przepracowała jeszcze 2 miesięcy u danego pracodawcy.

Kto ponosi odpowiedzialność za ustalanie limitów pracy tymczasowej?

Odpowiedzialność za monitorowanie i przestrzeganie ustawowych limitów zatrudnienia pracownika tymczasowego ponosi agencja pracy tymczasowej. To na niej ciąży obowiązek ustalenia, jak długo pracownik wykonywał pracę na rzecz danego pracodawcy. Robi to z reguły na podstawie dostarczonych jej przez pracownika dokumentów, w tym świadectwa pracy. Jednak bardziej szczegółowo opowiemy o tym w kolejnym artykule.

FAQ — Najczęściej zadawane pytania o limit pracy tymczasowej

Ile można pracować na umowie tymczasowej?

Na umowie tymczasowej można pracować maksymalnie 18 miesięcy dla jednego pracodawcy użytkownika w ciągu 36 miesięcy.

Jak liczyć limit 18 miesięcy?

Okres 18 miesięcy liczymy od pierwszego dnia pracy u danego pracodawcy użytkownika, sumując wszystkie okresy zatrudnienia u niego.

Ile czasu można być zatrudnionym przez agencję pracy?

Teoretycznie nie ma limitu czasu zatrudnienia w samej agencji pracy. Ograniczenia dotyczą jedynie czasu pracy u jednego pracodawcy użytkownika.

---

Pracownik tymczasowy nie może świadczyć pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres dłuższy niż 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy, ale jak to policzyć? Kto ustala czas pracy przy kolejnym zatrudnieniu? Jak kontrolować te limity? Kto za to odpowiada? Na te i inne pytania, odpowiadamy w poniższym artykule.

Czym jest limit pracy tymczasowej?

Limit pracy tymczasowej określa maksymalny czas, przez jaki jeden pracownik tymczasowy może być zatrudniony przez tego samego pracodawcę. W Polsce, zgodnie z obowiązującymi przepisami, wynosi on 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy. Dzięki takiemu rozwiązaniu zapobiega się sytuacji, w której praca „tymczasowa” staje się w praktyce stała, ale bez odpowiednich gwarancji dla pracownika. Więcej o tym, pisaliśmy w poprzednim artykule.

Kto odpowiada za ustalenie czasu pracy przy zatrudnieniu?

Odpowiedzialność za ustalenie czasu pracy spoczywa zarówno na agencji pracy tymczasowej, jak i pracodawcy użytkowniku. Oba podmioty są zobowiązane do prowadzenia dokładnej ewidencji osób zatrudnionych na zasadach pracy tymczasowej, uwzględniając datę rozpoczęcia i zakończenia każdej umowy.

Agencje pracy tymczasowej są zobowiązane do monitorowania okresu, w jakim dany pracownik tymczasowy był zatrudniony u różnych pracodawców użytkowników. Pracodawcy użytkownicy z kolei muszą pilnie kontrolować, ile czasu pracownik tymczasowy spędza na ich stanowisku pracy, aby uniknąć przekroczenia limitów.

Jak ustalić limit pracy tymczasowej?

Ustalanie limitu pracy tymczasowej wymaga starannej analizy umów i ewidencji pracy pracownika tymczasowego. Należy zsumować wszystkie okresy, w których dany pracownik był zatrudniony przez tego samego pracodawcę w ciągu ostatnich 36 miesięcy. Jeśli suma tych okresów przekroczy 18 miesięcy, nie można dalej zatrudniać tego pracownika na zasadach tymczasowych u tego pracodawcy.

To oznacza, że agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik muszą skrupulatnie prowadzić ewidencję zatrudnienia, uwzględniając wszelkie rodzaje umów i zmiany związane z danym pracownikiem tymczasowym.

Kto może wykonać kontrolę czasu pracy?

Kontrolę przestrzegania limitów pracy tymczasowej mogą przeprowadzać inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy. Mają oni prawo do wglądu we wszelkie dokumenty związane z zatrudnieniem pracowników tymczasowych oraz przeprowadzenia kontroli bez wcześniejszego uprzedzenia. W razie wykrycia jakichkolwiek nieprawidłowości inspektorzy uprawnieni są do nałożenia kar.

Co grozi za przekroczenie limitów pracy tymczasowej?

Naruszenie przepisów dotyczących limitów pracy tymczasowej jest traktowane bardzo poważnie. Pracodawca, który przekroczy dozwolony czas zatrudnienia pracownika tymczasowego, podlega karze grzywny w wysokości od 1 000 do 30 000 zł. Co więcej, nieprzestrzeganie tych limitów może również prowadzić do odpowiedzialności wykroczeniowej pracodawcy.

Kontrola limitów pracy tymczasowej — kilka słów na koniec

Warto podkreślić, że choć praca tymczasowa daje wiele możliwości i korzyści, wiąże się z nią też wiele obowiązków. Zarówno agencje, jak i pracodawcy użytkownicy muszą dokładnie śledzić i kontrolować okresy zatrudnienia, by zapewnić przestrzeganie wszystkich obowiązujących przepisów i gwarantować pracownikom tymczasowym odpowiednie warunki pracy.

Jeśli należysz do pracowników poszukujący pracy tymczasowej, sprawdź nasze aktualne oferty.

Od wprowadzenia nowelizacji Kodeksu Pracy 26 kwietnia 2023 roku, umowy na okres próbny stały się tematem numer jeden wśród pracodawców i pracowników. Te kluczowe zmiany wprowadziły nowe wyzwania, ale także możliwości. W niniejszym artykule przyjrzymy się bliżej nowym przepisom oraz ich praktycznym implikacjom.

Umowa na okres próbny — ogólne zasady

Umowa na okres próbny to specyficzny rodzaj umowy o pracę, którego głównym celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia. Zgodnie z Kodeksem Pracy, taka umowa nie może przekraczać 3 miesięcy. Zawierana jest z celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Po zakończeniu okresu próbnego pracodawca może zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na czas określony lub nieokreślony. Istotne jest, że kolejna umowa na okres próbny z tym samym pracownikiem może być zawarta wyłącznie w przypadku wykonywania innego rodzaju pracy lub po rozwiązaniu, lub wygaśnięcia poprzedniej umowy. Mówi o tym wprost art. 25 § 3 K.p.

Art. 25. KP
§ 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Powyższy stan rzeczy obowiązywał jednak do chwili wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy, to jest do 25 kwietnia 2023, od 26 kwietnia 2023 r stan ten nieco się zmienił.

Umowa o pracę na okres próbny 2023 – Co to teraz oznacza?

Zmiany w Kodeksie Pracy wprowadzone w 2023 roku dotyczą głównie czasu trwania umowy o pracę na okres próbny. Należy zwrócić uwagę, że zawarcie kolejnej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, ale tylko w określonych warunkach.

Art. 25. KP Umowa o pracę na okres próbny
§ 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony.
§ 2. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem § 22-1–23, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
§ 21. Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
§ 22. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
§ 23. Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w § 22, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Ile może trwać umowa na okres próbny?

Po pierwsze, umowa na okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy, chyba że pracownik w porozumieniu z pracodawcą ustali, że umowa może zostać wydłużona o okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika, czyli np. o okres zwolnienia lekarskiego.

Po drugie, umowa o pracę na okres próbny nie może przekroczyć 1 miesiąca, jeśli pracodawca ma zamiar zawarcia po niej umowy o pracę na czas określony od 1 do 5 miesięcy. Z zastrzeżeniem, że może okres próbny może zostać wydłużony o kolejny miesiąc, jeśli z uwagi na rodzaj pracy jest to konieczne do oceny kwalifikacji pracownika.

Po trzecie, umowa na okres próbny nie może przekroczyć 2 miesięcy, jeśli pracodawca ma zamiar zawarcia po niej umowy o pracę na czas określony co najmniej 6 i nie dłużej niż 11 miesięcy. Z zastrzeżeniem, że może okres próbny może zostać wydłużony o kolejny miesiąc, jeśli z uwagi na rodzaj pracy jest to konieczne do oceny kwalifikacji pracownika.

Czy i kiedy można zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na okres próbny?

Przed nowelizacją Kodeksu pracy, której przepisy weszły w życie 26 kwietnia 2023 roku, pracodawca mógł zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę o pracę na okres próbny po upływie 3 lat od zakończenia trwania okresu pierwszej umowy. Obecnie, zawarcie kolejnej umowy na okres próbny jest możliwe jedynie wtedy, gdy taka umowa ma dotyczyć pracy na innym stanowisku.

Jaki jest okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny?

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny zależy od długości jej trwania i wynosi:

• 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Nowe uprawnienia pracowników związane z rozwiązywaniem umów o pracę na okres próbny

Wraz z wprowadzeniem nowych przepisów kodeksu pracy, pracownicy uzyskali także nowe uprawnienia w zakresie rozwiązywania umów o pracę na okres próbny. Choć pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia takiej umowy, to pracownik może zażądać w uzasadnionych przypadkach podania tej przyczyny na piśmie, w ciągu 7 dni od złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Jeżeli należysz do osób, które poszukują zatrudnienia, sprawdź aktualne oferty pracy na naszym portalu.

Praca tymczasowa jest niezwykle popularna zarówno wśród pracodawców, jak i osób szukających zatrudnienia. Oferuje bowiem wiele korzyści, takich jak elastyczność, oszczędność czasu i zasobów, a także możliwość zdobycia cennego doświadczenia. Niemniej jednak istnieje szereg ograniczeń i zakazów, które regulują tę formę zatrudnienia, a nieznajomość tych regulacji może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych. W niniejszym artykule postaramy się wyjaśnić, jakie prace nie mogą być powierzone pracownikom tymczasowym.

Kim jest pracownik tymczasowy?

Pracownikiem tymczasowym nazywamy osobę zatrudnioną przez agencję pracy tymczasowej, która wykonuje pracę na rzecz pracodawcy użytkownika.

Agencja pracy tymczasowej przejmuje wszystkie obowiązki kadrowo-administracyjne, pozwalając pracodawcy skupić się na prowadzeniu swojej firmy. Tymczasowość tego typu pracy wynika zazwyczaj z sezonowych potrzeb pracodawcy, np. wzmożonej produkcji w okresie świątecznym lub wakacyjnym. Więcej o tym pisaliśmy tutaj: kim jest pracownik tymczasowy.

Jakiego rodzaju prac nie wolno wykonywać pracownikom tymczasowym?

Pracownik tymczasowy nie może wykonywać prac o charakterze szczególnie niebezpiecznym.

Przepisy jasno określają, jakie zadania nie mogą być powierzane pracownikom tymczasowym. Przede wszystkim chodzi tu o prace szczególnie niebezpieczne.

Pracownikom tymczasowym nie wolno wykonywać m.in.:

• prac na wysokości, prace budowlane, remontowe czy rozbiórkowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części;
• prac z materiałami niebezpiecznymi,
• prac na wysokości,
• prac w zamkniętych przestrzeniach, takich jak zbiorniki, kanały, wnętrza urządzeń technicznych.

Ograniczenia te wynikają wprost z artykułu 8 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jej dokładna treść brzmi:

Art. 8. zatrudn.prac.tymcz..

Zakaz powierzania niektórych prac

Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

• szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 rozporządzenia w sprawie przepisów szczególnych bezpieczeństwa i higieny pracy Kodeksu pracy;

• na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;

• tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik;

• wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji (Dz. U. z 2022 r. poz. 2516 oraz z 2023 r. poz. 535 i 803).

Praca tymczasowa a prace na wysokości

Pracownik tymczasowy nie może wykonywać prac na wysokości.

Zgodnie z przepisami, prace na wysokości uznawane są za szczególnie niebezpieczne. Chociaż pracownik tymczasowy może wykonywać wiele zadań, to mycie okien na wysokości czy prace budowlane wykonywane na wysokości nie mogą być powierzone pracownikowi tymczasowemu. Istnieją jednak pewne wyjątki.

Praca na wysokości nie obejmuje pracy wykonywanej na powierzchni osłoniętej ze wszystkich stron ścianami do wysokości co najmniej 1,5 metra, wyposażonej w stałe konstrukcje chroniące pracownika przed upadkiem.

Pozostałe ograniczenia w zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Pozostałe ograniczenia dotyczą sytuacji, w których pracownik tymczasowy zastępuje pracownika, który został zwolniony z przyczyn niedotyczących pracowników w ciągu ostatnich 3 miesięcy, lub pracownika, który uczestniczy w strajku.

Ponadto nie wolno zatrudnić pracownika tymczasowego do pracy wymagającej uzbrojenia w broń palną.

Prace, których nie można powierzyć pracownikowi tymczasowemu — podsumowanie

Zatrudnianie pracowników tymczasowych to świetna strategia dla wielu firm, ale pamiętaj, że musisz przestrzegać wspomnianych ograniczeń i zakazów. Biorąc pod uwagę powyższe, pracodawcy powinni dokładnie przemyśleć swoje potrzeby, zanim zdecydują się na taką formę zatrudnienia.

Za wszelkie naruszenia tych przepisów odpowiedzialność ponoszą zarówno pracodawca użytkownik, jak i agencja pracy tymczasowej, a kary za takie naruszenia mogą sięgać nawet 30 tysięcy złotych. Dlatego ważne jest, aby zarówno pracodawcy, jak i agencje pracy tymczasowej, znały te regulacje i przestrzegały ich.

meta title:

Jakich prac nie może wykonywać pracownik tymczasowy

meta description:

Czy wiesz, jakich prac nie mogą wykonywać pracownicy tymczasowy? Dowiedz się więcej o ograniczeniach w ich zatrudnieniu. Czytaj teraz.

 

Praca tymczasowa to popularna forma zatrudnienia, która daje dużą elastyczność zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Jednak to nie on zawiera z pracownikiem umowę. W tym artykule wyjaśniamy, kto jest rzeczywistym pracodawcą pracownika tymczasowego. Przeczytaj, a dowiesz się wszystkiego, co musisz wiedzieć o umowie o pracę tymczasową.

Praca tymczasowa — definicja wg ustawy

Praca tymczasowa jest coraz popularniejszą formą zatrudnienia, która daje pracownikom większą elastyczność i możliwość zdobycia cennego doświadczenia zawodowego. Umowa o pracę tymczasową regulowana jest przepisami Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (z późn. zm.).

Pojęcie pracy tymczasowej wyjaśnia definicja zawarta w Art. 2 pkt 3 ustawy, który brzmi:

praca tymczasowa – wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:

1. a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
2. b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
3. c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Kim jest pracownik tymczasowy?

Pracownik tymczasowy to osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę tymczasową. Jest on rekrutowany przez agencję pracy tymczasowej i delegowany do pracy u pracodawcy-użytkownika. Pracownik tymczasowy ma takie same prawa i obowiązki jak pracownik zatrudniony na podstawie „zwykłej” umowy o pracę.

Kim jest pracodawca-użytkownik?

Pracodawca-użytkownik to firma lub instytucja, która korzysta z usług agencji pracy tymczasowej i deleguje zatrudnienie pracowników tymczasowych. Pracodawca-użytkownik ma obowiązek zapewnić pracownikom tymczasowym warunki pracy zgodne z obowiązującymi przepisami.

Czym zajmuje się agencja pracy tymczasowej?

Agencja pracy tymczasowej pełni rolę pośrednika między pracownikami a pracodawcami-użytkownikami. Jej zadaniem jest rekrutowanie, selekcjonowanie oraz delegowanie pracowników tymczasowych do firm, które potrzebują tymczasowej siły roboczej. Agencja odpowiedzialna jest również za zawieranie umów o pracę tymczasową, administrację związanych z tym dokumentów oraz wypłacanie wynagrodzeń pracownikom tymczasowym.

Czym umowa o pracę tymczasową różni się od „zwykłej” umowy o pracę?

Umowa o pracę tymczasową różni się od „zwykłej” umowy o pracę przede wszystkim tym, że jest zawierana na określony czas. Pracownik tymczasowy jest zatrudniany na czas określony, który wynika z potrzeb pracodawcy-użytkownika. Ponadto umowa o pracę tymczasową zawierana jest między trzema stronami: pracownikiem tymczasowym, agencją pracy tymczasowej i pracodawcą-użytkownikiem.

Jakie elementy musi zawierać umowa o pracę tymczasową?

Umowa o pracę tymczasową powinna zawierać kluczowe elementy, takie jak:

• dane identyfikacyjne stron umowy,
• określenie miejsca wykonywania pracy,
• rodzaj i zakres wykonywanych obowiązków,
• wysokość wynagrodzenia,
• czas trwania umowy
• oraz zasady rozwiązania umowy.

Na jaki okres może być zawarta umowa o pracę tymczasową?

Jedna umowa o pracę tymczasową może być zawarta na okres od 1 dnia do max. 36 miesięcy. Przy czym, pracownik tymczasowy nie może być delegowany do pracy u jednego pracodawcy-użytkownika na okres dłuższy niż:

• łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Po okresie 36 miesięcy musi nastąpić 18 miesięcy przerwy, aby pracownik tymczasowy ponownie mógł wykonywać pracę na rzecz tego pracodawcy.
• łącznie 36 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy tylko, jeśli pracownik tymczasowy skierowany jest do wykonywania zadań nieobecnego pracownika, zatrudnionego u pracodawcy użytkownika przez niego samego. Po okresie 36 miesięcy musi nastąpić 36 miesięcy przerwy, aby pracownik tymczasowy ponownie mógł wykonywać pracę na rzecz tego pracodawcy.

Nie ma jednak limitu co do ilości zawieranych umów o pracę tymczasową. Oznacza to, że po zakończeniu jednej umowy, można zawrzeć kolejną, z zachowaniem powyższych limitów.

Jak długo można pracować u jednego pracodawcy-użytkownika?

Pracownik tymczasowy może pracować u jednego pracodawcy-użytkownika przez okres nieprzekraczający 18 miesięcy lub 36 miesięcy, jeśli wykonuje pracę nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę-użytkownika. Po upływie tego czasu pracownik tymczasowy musi zostać oddelegowany do pracy u innego pracodawcy.

Jak długo można pracować przez jedną agencję pracy tymczasowej?

Nie ma ograniczenia co do czasu, przez jaki pracownik tymczasowy może być zatrudniany przez jedną agencję pracy tymczasowej. Może ona go delegować do pracy u różnych pracodawców-użytkowników, dopóki nieprzekroczony zostanie limit pracy u jednego pracodawcy.

Czy praca tymczasowa liczy się do stażu pracy?

Tak, praca tymczasowa zalicza się do stażu pracy. Wynika to z faktu, że pracownik tymczasowy jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, która podlega takim samym przepisom jak „zwykła” umowa o pracę.

Czy pracując na umowę tymczasową można iść na urlop?

Pracownik tymczasowy ma prawo do urlopu podobnie jak pracownicy zatrudnieni na podstawie „zwykłej” umowy o pracę. Przy czym długość należnego urlopu liczy się nieco inaczej. Pracownik tymczasowy po każdym pełnym miesiącu przepracowanym na umowie o pracę tymczasową zyskuje prawo do 2 dni urlopu.

Praca tymczasowa a ciąża – czy pracodawca może zwolnić ciężarną?

Pracodawca-użytkownik nie może zwolnić pracownicy tymczasowej ze względu na ciążę. Zgodnie z przepisami prawa pracy, zwolnienie ciężarnej pracownicy tymczasowej jest niedopuszczalne. Pracownica tymczasowa ma takie same prawa ochrony w ciąży, jak pracownica zatrudniona na stałe.

Umowa o pracę tymczasową a zwolnienie lekarskie – czy jest możliwe?

Pracownik tymczasowy ma prawo do zwolnienia lekarskiego na takich samych zasadach, jak pracownicy zatrudnieni na podstawie „zwykłej” umowy o pracę. W przypadku choroby lub kontuzji pracownik tymczasowy może wystąpić o zwolnienie lekarskie i korzystać z zasiłku chorobowego. Warto pamiętać, że podstawą prawa do zasiłku jest opłacanie składek na ubezpieczenie chorobowe do ZUS.

Kto płaci składki ZUS na umowę o pracę tymczasową?

Składki ZUS na umowę o pracę tymczasową są płacone przez agencję pracy tymczasowej. Agencja jest odpowiedzialna za odprowadzenie odpowiednich składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne od wynagrodzenia pracownika tymczasowego. Warto jednak mieć na uwadzę, że agencja rozlicza się na podstawie odrębnej umowy z pracodawcą-użytkownikiem, który jest jej klientem. W toku ustaleń agencja otrzymuje środki na pokrycie wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia za pracownika tymczasowego od pracodawcy-użytkownika.

Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikom tymczasowym?

Pracownicy tymczasowi mają prawo do wynagrodzenia za pracę, które jest porównywalne do wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na podstawie „zwykłej” umowy o pracę. Wynagrodzenie zależy od rodzaju wykonywanej pracy, umowy zawartej z agencją pracy tymczasowej oraz warunków panujących na rynku pracy.

Jaki jest okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową?

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową zależy od czasu trwania umowy i jest zgodny z przepisami Kodeksu pracy. W przypadku umowy o pracę tymczasową zawartej na czas określony, okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni, gdy umowa o pracę została zawarta na okres do 2 tygodni;
• 1 tydzień, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Umowa o pracę tymczasową – komu się opłaca?

Umowa o pracę tymczasową może być korzystna zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Pracownikom tymczasowym daje ona możliwość elastycznego zatrudnienia, zdobycia nowego doświadczenia zawodowego oraz dostępu do różnych miejsc pracy. Pracodawcy-użytkownicy mogą korzystać z tymczasowej siły roboczej, dostosowywać liczbę pracowników do zmieniających się potrzeb oraz ograniczać koszty związane z zatrudnianiem pracowników na stałe.

Szukasz pracy tymczasowej? Zawrzyj umowę z AsistWork

AsistWork od lat zajmuje się rekrutacją pracowników tymczasowych. Jesteśmy profesjonalną agencją, która oferuje kompleksowe rozwiązania dla firm z różnych branż i rekrutuje dla nich pracowników. Jeżeli interesuje Cię praca sezonowa, sprawdź nasze aktualne oferty pracy tymczasowej.

Skończył Ci się okres pobierania zasiłku chorobowego, a wciąż pozostajesz niezdolny do pracy? Wymagasz dalszego leczenia lub rehabilitacji? Nie musisz pozostawać bez środków do życia. Być może przysługuje Ci świadczenie rehabilitacyjne. W tym artykule wyjaśnimy, kto i kiedy może je uzyskać. Podpowiemy także, jak i gdzie złożyć wniosek o takie wsparcie. Koniecznie przeczytaj i sprawdź, czy to jest dla Ciebie.

Czym jest świadczenie rehabilitacyjne?

Podstawą prawną dla świadczenia rehabilitacyjnego jest Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Świadczenie rehabilitacyjne to świadczenie pieniężne z ZUS dla osób, którym skończyło się prawo do pobierania zasiłku chorobowego, ale wciąż pozostają niezdolne do pracy, choć poprzez dalsze leczenie lub rehabilitację, mogą tę zdolność odzyskać. Wyjaśnijmy to na przykładzie.

Przykład:

Pan Adam uległ wypadkowi, po którym stał się niezdolny do pracy. Dostał zwolnienie lekarskie najpierw na 1 miesiąc, w czasie którego przez 2 tygodnie przebywał w szpitalu, a kolejne przez kolejne 2 tygodnie odbywał rekonwalescencję w domu. Był to jedynie początek leczenia.

Lekarz uznał, że wymagana jest dalsza rehabilitacja, aby przywrócić Panu Adamowi sprawność. Wystawił więc kolejne zwolnienie na 2 miesiące, po czym jeszcze jedno na 3 miesiące. W tym czasie Pan Adam pobierał wynagrodzenie za czas choroby, a następnie zasiłek chorobowy. Ten wypłacany jest jednak tylko do 182 dni choroby, tymczasem Pan Adam pozostaje niezdolny do pracy już 184 dni.

Lekarz Pana Adama uznał, że nie może on wrócić jeszcze do pracy i wymagana jest dalsza rehabilitacja. Wierzy jednak, że za kilka tygodni leczenie przyniesie pozytywny skutek i Pan Adam będzie mógł wrócić do pracy. W tej sytuacji Pan Adam może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne.

Komu przysługuje świadczenie rehabilitacyjne?

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje osobom objętym ubezpieczeniem chorobowym w ZUS. Mogą z niego skorzystać zarówno Ci, za których to pracodawca opłaca składkę, jak i Ci, którzy opłacają ją dobrowolnie, np. samozatrudnieni. Aby mogli oni wnioskować o świadczenie rehabilitacyjne, muszą spełniać określone warunki.

Warunki do ubiegania się o świadczenie rehabilitacyjne

Osoba objęta ubezpieczeniem chorobowym w ZUS może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne, gdy:

• po wyczerpaniu zasiłku chorobowego pozostaje niezdolna do pracy;
• rokowania lekarza wskazują, że dalsze leczenie może przywrócić ubezpieczonemu zdolność do pracy.

O świadczenie rehabilitacyjne nie mogą z kolei ubiegać się ubezpieczeni, którzy otrzymują:

• emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• rodzicielskie świadczenie uzupełniające,
• zasiłek dla bezrobotnych,
• dodatek solidarnościowy,
• zasiłek przedemerytalny,
• świadczenie przedemerytalne,
• nauczycielskie świadczenie kompensacyjne.

Dodatkowo nie możesz wnioskować o świadczenie rehabilitacyjne:

• za okres, w którym zachowujesz prawo do wynagrodzenia na podstawie przepisów szczególnych,
• w okresie urlopu bezpłatnego lub urlopu wychowawczego,
• w okresie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności,
• za cały okres świadczenia, jeżeli niezdolność do pracy powstała w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia, co z stwierdza prawomocne orzeczenie sądu,
• za miesiąc kalendarzowy, w którym wykonywałeś pracę zarobkową albo wykorzystywałeś okres, na który świadczenie zostało przyznane, niezgodnie z jego celem,
• jeśli po wyczerpaniu zasiłku chorobowego wróciłeś do pracy, w której masz ubezpieczenie chorobowe albo masz zapewnione prawo do świadczeń za okres choroby,
• podlegasz obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu rolników.

Jak długo można pobierać świadczenie rehabilitacyjne?

Świadczenie rehabilitacyjne możesz otrzymywać maksymalnie przez 12 miesięcy, po wyczerpaniu zasiłku chorobowego. O tym, jak długo możesz pobierać zasiłek chorobowy, przeczytasz w naszym poprzednim artykule: Zasiłek chorobowy 2023

Jaka jest wysokość świadczenia rehabilitacyjnego — ile wynosi w 2023?

Wysokość świadczenia rehabilitacyjnego uzależniona jest od podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Podstawa wymiaru zasiłku to z kolei przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika z okresu 12 miesięcy kalendarzowych.

Świadczenie rehabilitacyjne wynosi:

• przez pierwsze 3 miesiące – 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego
• przez okres od 4 do 12 miesiąca – 75% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Jeżeli niezdolność do pracy pracownika przypada w okresie ciąży, powstała w wyniku wypadku przy pracy lub w wyniku wypadku przy niezbędnych badaniach lekarskich przewidzianych dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów albo przy zabiegu pobrania komórek, tkanek i narządów przez cały okres świadczenia rehabilitacyjnego jego wysokość wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Jak ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne w 2023 roku?

Pierwszą przesłanką do tego, aby ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne, są wskazania lekarza do konieczności dalszego leczenia lub rehabilitacji, które to leczenie rokuje odzyskanie zdolności do pracy. Jeżeli zatem jesteś osobą, która nie ma już prawa do zasiłku chorobowego, ale ma prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, aby je uzyskać, musisz złożyć wniosek do odpowiedniego oddziału ZUS. Co dzieje się dalej?

Jak złożyć wniosek o świadczenie rehabilitacyjne?

Wniosek o świadczenie rehabilitacyjne składasz na formularzu ZNp-7 dostępnym w ZUS. Do wniosku musisz dołączyć zaświadczenie o stanie zdrowia na formularzu OL-9, które wypełniają lekarze prowadzący Twoje leczenie oraz wywiad zawodowy z miejsca pracy na formularzu OL-10. Formularza OL-10 nie dołączają osoby, które składają wniosek o kontynuację świadczenia, prowadzą pozarolniczą działalność gospodarczą lub też ich niezdolność powstała po ustaniu zatrudnienia.

Co więcej, każda osoba ubiegająca się o świadczenie rehabilitacyjne musi dołączyć do wniosku zaświadczenie płatnika składek na ubezpieczenie zdrowotne. Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę składają zaświadczenie wypełnione przez pracodawcę na formularzu Z-3, przedsiębiorcy, osoby z nimi współpracujące i duchowni na formularzu Z-3b, a pozostali ubezpieczenie na Z-3a. Także w tym przypadku, jeśli oświadczenie takie zostało wcześniej złożone w celu otrzymania zasiłku chorobowego i od tamtej pory nie doszło do żadnym zmian w nim wskazanych, nie ma obowiązku ponownego składania takiego oświadczenia. Podsumujmy.

Przykład:

Jeśli jesteś zatrudniony na umowę o pracę, aby otrzymać świadczenie rehabilitacyjne po raz pierwszy, składasz do ZUS:

• wniosek o wypłatę świadczenia — formularz ZNp-7
• zaświadczenie o stanie zdrowia od lekarzy prowadzących — formularz OL-9
• wywiad zawodowy z miejsca pracy — formularz OL-10
• zaświadczenie płatnika składek — formularz Z-3.

*Wniosek o wypłatę świadczenia rehabilitacyjnego możesz złożyć osobiście w we właściwej z uwagi na miejsce zamieszkania jednostce terenowej ZUS lub pocztą. Wniosek możesz złożyć także przez portal PUE ZUS, przy czym wypełniasz jego jedną część, a kolejna musi zostać wypełniona przez płatnika składek.

Kiedy złożyć wniosek o świadczenie rehabilitacyjne?

Musisz wiedzieć, że wniosek o wypłatę świadczenia warto złożyć co najmniej 6 tygodni przed zakończeniem okresu pobierania zasiłku chorobowego. Oczywiście możesz to zrobić później, ale musisz mieć świadomość, że ZUS rozpatrzy go wówczas dopiero po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego, gdyż na rozpatrzenie wniosku zastrzega on sobie 60 dni od daty jego wpływu (30 dni w przypadku badania przez komisję lekarską).

Pamiętaj, że roszczenie o wypłatę świadczenia przedawnia się po upływie 6 miesięcy od ostatniego dnia okresu, za który może być przyznane.

Świadczenie rehabilitacyjne krok po kroku

Aby ułatwić Ci zrozumienie procedury przyznawania świadczenia rehabilitacyjnego przez ZUS, spisaliśmy jej kolejne etapy.

1. Zebranie dokumentów — osoba – osoba ubiegająca się o świadczenie powinna w pierwszej kolejności zebrać wszystkie potrzebne dokumenty (np. OL-9, OL-10, Z-3).
2. Złożenie wniosku o wypłatę świadczenia do ZUS — osoba – osoba ubiegająca się świadczenie składa wniosek ZNp-7 wraz z zebranymi dokumenty do jednostki terenowej ZUS.
3. Oczekiwanie na wezwanie na badania przez lekarza orzecznika z ZUS — wnioskujący – wnioskujący oczekuje na informacje z ZUS o dacie i miejscu stawienia się na badania do lekarza orzecznika. Jeżeli z przyczyn zdrowotnych wnioskujący nie może osobiście stawić się na badaniach, lekarz orzecznik sam odwiedzi go w miejscu, w którym przebywa.
4. Badanie przez lekarza orzecznika + decyzja o zasadności wniosku — lekarz – lekarz orzecznik na podstawie badania wystawi oświadczenie do ZUS, w którym określi, czy istnieją rokowania na przywrócenie wnioskującemu zdolności do pracy oraz jak szybko może to nastąpić. Lekarz może też uznać, że wnioskujący jest zdolny do pracy.
5. Decyzja ZUS — pozytywna – pozytywna lub negatywna (odmowna) – na podstawie orzeczenia od lekarza ZUS decyduje o przyznaniu (lub odmowie) świadczenia i informuje o tym ubezpieczonego. Informacja może zostać przekazana elektronicznie lub pocztą, w zależności od wcześniejszej deklaracji wnioskującego.

Co zrobić, gdy ZUS przyzna świadczenie?

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przyznaje świadczenie na podstawie orzeczenia od lekarza orzecznika. Jeśli lekarz uzna, że jesteś niezdolny do pracy, ale są rokowania na zmianę tego stanu, ZUS przyzna wypłatę świadczenia przez wskazany przez lekarza okres. Wypłata odbywa się na wskazany przez Ciebie numer konta bankowego.

Kto wypłaca świadczenie rehabilitacyjne?

Środki pieniężne z tytuły świadczenia rehabilitacyjnego w 2023 r, wypłaca ZUS lub pracodawca. Pracodawca, jako płatnik składek, robi to wtedy, gdy do ubezpieczenia chorobowego zgłosił więcej niż 20 pracowników. Co to dla Ciebie oznacza?

Jeżeli wypłaty świadczenia dokonuje pracodawca, oznacza to, że wypłaci on należne świadczenie w terminie przyjętym dla wypłaty wynagrodzeń, ale nie później niż w ciągu 30 dni od daty otrzymania od ZUS decyzji o przyznaniu świadczenia. ZUS na wypłatę świadczenia ma 60 dni od złożenia wniosku.

Co zrobić, gdy ZUS odmawia wypłaty świadczenia?

Lekarz orzecznik może stwierdzić, że nie ma podstaw do przyznania świadczenia rehabilitacyjnego lub, że nie ma rokowań na poprawę i nie uda Ci się przywrócić pełnej zdolności do pracy.

W pierwszym przypadku możesz wnieść sprzeciw do komisji lekarskiej ZUS. Masz na to 14 dni od dnia otrzymania orzeczenia. Wówczas ZUS skieruje Cię na ponowne badanie, tym razem przez trzech lekarzy orzeczników. Jeśli i oni stwierdzą, że nie ma podstaw do wypłaty świadczenia, ZUS wyda decyzję odmowną. Możesz wtedy próbować odwołać się od tej decyzji w sądzie, za pośrednictwem ZUS-u w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania decyzji.

W drugim przypadku, czyli gdy lekarz orzecznik uzna, że nie uda Ci się przywrócić pełnej zdolności do pracy poprzez rehabilitację i leczenie, ZUS przyzna Ci rentę.

Czy łatwo dostać świadczenie rehabilitacyjne w 2023?

To, czy Twój wniosek o wypłatę świadczenia rehabilitacyjnego zostanie pozytywnie rozpatrzony przez ZUS, zależy ostatecznie od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Najważniejszym elementem, który wpływa na pozytywną decyzję ZUS, jest rokowanie o odzyskaniu zdolności do pracy. Takie rokowanie udowadnia się właśnie poprzez oświadczenie lekarzy prowadzących, o którym wspomnieliśmy wcześniej.

Co ciekawe, chociaż wypłata świadczenia może odbywać się maksymalnie przez 12 miesięcy, nie ma znaczenia, czy lekarze określą termin powrotu do zdrowia i jak długi ewentualnie termin tego powrotu szacują. ZUS nie może odmówić wypłaty świadczenia, ani wtedy, kiedy lekarze szacują pełny powrót do zdrowia po okresie 18 miesięcy, ani wtedy, kiedy nie są w stanie oszacować takiego terminu.

Co ze świadczeniem rehabilitacyjnym po ustaniu zatrudnienia?

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonym, nawet po ustaniu stosunku pracy, o ile niezdolność do pracy powstała w czasie ubezpieczenia. Wyjaśnijmy to na przykładzie.

Przykład:

Pan Adam miał umowę o pracę z pracodawcą do dnia 31.04.2023. We wrześniu 2022 zachorował i stał się niezdolny do pracy. Po okresie zasiłku przyznano mu świadczenie rehabilitacyjne do 31.06.2023. Pomimo że stosunek pracy pomiędzy panem Adamem a jego pracodawcą ustał 31.04.2023, świadczenie wciąż mu przysługuje.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika przebywającego na świadczeniu rehabilitacyjnym?

Pracownik korzystający ze świadczenia rehabilitacyjnego jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale tylko przez 3 miesiące włącznie. Co to oznacza?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracownik korzysta ze świadczenia rehabilitacyjnego dłużej niż 3 miesiące. Mówi o tym art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że kariera pracownika w tej firmie jest już skończona.

Jeśli pracownik zechce wrócić do tego pracodawcy po ustaniu choroby, a co więcej zgłosi tę chęć w ciągu 6 miesięcy od ustania zatrudnienia, pracodawca powinien go zatrudnić ponownie. Oczywiście decyzja ta uzależniona jest od aktualnych możliwości pracodawcy.

Koniec świadczenia rehabilitacyjnego — co dalej?

Co w sytuacji, gdy kończy Ci się, przewidziany ustawą, maksymalny termin wypłaty świadczenia rehabilitacyjnego? Jeżeli wciąż pozostajesz niezdolny do pracy, powinieneś wówczas ubiegać się o rentę z tego tytułu. O tym, jak ubiegać się o rentę napiszemy w jednym z kolejnych artykułów. Śledź nasz blog, by tego nie przegapić.

Urlop okolicznościowy to prawo każdego pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Jest to czas, który pozwala nam zająć się sprawami osobistymi w wyjątkowych chwilach. Zarówno tych radosnych jak ślub dziecka, jak i tych trudnych, jak śmierć bliskiej osoby. W tym artykule omówimy, jak można skorzystać z urlopu okolicznościowego w przypadku śmierci babci.

Co to jest Urlop Okolicznościowy?

Urlop okolicznościowy to rodzaj urlopu udzielanego pracownikowi z powodu wydarzeń mających miejsce w jego życiu prywatnym. Może to obejmować różne sytuacje, takie jak narodziny dziecka, ślub, czy śmierć bliskiego członka rodziny. O rodzajach tego urlopu pisaliśmy w artykule Urlop okolicznościowy – rodzaje urlopów na szczególne okazje.

Śmierć babci — urlop okolicznościowy — podstawa prawna

Zgodnie z § 15 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, pracownikowi przysługuje urlop okolicznościowy. Treść tego artykułu po aktualizacji w dniu 24 listopada 2014 roku brzmi:

• 15. [Zwolnienie od pracy w związku ze ślubem, urodzeniem się dziecka, zgonem członka rodziny]
  Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący:

• 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;

• 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

Jak widzimy, z uwagi na śmierć babci pracownikowi przysługuje 1 dzień urlopu okolicznościowego.

Komu przysługuje urlop okolicznościowy z powodu śmierci babci?

Urlop okolicznościowy przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, bez względu na staż pracy i okres przepracowany u danego pracodawcy. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik zatrudniony jest na 1/2, 1/4 czy też na cały etat. Co więcej, urlop ten nie wlicza się do puli urlopu wypoczynkowego.

Prawa pracownika w trakcie urlopu okolicznościowego

Podczas urlopu okolicznościowego pracownik zachowuje wszystkie swoje prawa. Przede wszystkim, nie może stracić pracy z powodu skorzystania z urlopu okolicznościowego. Co więcej, okres urlopu okolicznościowego jest wliczany do stażu pracy. Ponadto pracownik za czas urlopu okolicznościowego z powodu śmierci babci zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia. Wynagrodzenie to obliczane jest analogicznie jak w przypadku urlopu wypoczynkowego.

Urlop okolicznościowy z powodu śmierci babci – zasady udzielania

Aby skorzystać z urlopu okolicznościowego, pracownik ma obowiązek poinformować o takim zamiarze pracodawcę z wyprzedzeniem. Jeśli jednak było to nagłe wydarzenie i pracownik musiał zająć się natychmiast sprawami związanymi ze śmiercią babci, może powiadomić pracodawcę najpóźniej w następnym dniu. Informacja ta powinna zostać przekazana formalnie, na pisemnym wniosku.

Do wniosku o udzielenie urlopu na śmierć bliskiej osoby należy dołączyć akt zgonu. Zdarzają się sytuację, w których przedstawienie aktu zgonu nie jest możliwe od razu, dlatego pracownik powinien uzupełnić formalności, gdy tylko otrzyma wymagane dokumenty.

Jak złożyć wniosek o urlop okolicznościowy w przypadku śmierci babci?

Aby skorzystać z prawa do urlopu okolicznościowego z powodu śmierci bliskiej osoby, pracownik musi dostarczyć pracodawcy odpowiedni wniosek. Wniosek ten powinien zawierać następujące informacje:

• dane pracownika,
• dane pracodawcy,
• okoliczność uprawniająca do skorzystania z urlopu,
• liczbę dni urlopu,
• termin wykorzystania urlopu.

Do wniosku należy dołączyć akt zgonu. Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu.

Wniosek o urlop okolicznościowy śmierć babci – wzór

Warszawa, 12.05.2023

Adam Kowalski

Ul. Przykładowa 1

00-000 Warszawa

Firma XYZ

Ul. Testowa 1

00-000 Warszawa

 

Wniosek o urlop okolicznościowy

Proszę o udzielenie mi urlopu okolicznościowego w terminie 13.05.2023 w wymiarze 1 dnia z powodu śmierci babci.

Załącznik:

Akt zgonu Janiny Kowalskiej

Adam Kowalski

Czy urlop okolicznościowy z tytułu śmierci babci trzeba wykorzystać na pogrzeb?

Urlop okolicznościowy z powodu śmierci babci ma na celu umożliwienie pracownikowi odpowiedniego czasu na żałobę i poradzenie sobie z emocjonalnym obciążeniem. Jest to czas, w którym pracownik może skupić się na wsparciu rodziny, uczestnictwie w ceremonii pogrzebowej oraz organizacji spraw związanych z pożegnaniem ukochanej babci. Innymi słowy, pracownik może wykorzystać przysługujący mu 1 dzień urlopu nie tylko w dniu pogrzebu. Może on skorzystać z tego urlopu w innym terminie, jednak musi być to czas związany bezpośrednio z okolicznością śmierci babci.

Urlop okolicznościowy – śmierć babci — podsumowanie

Podstawa prawna, jaką jest § 15 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. gwarantuje 1 dzień wolny urlopu okolicznościowego z tytułu śmierci babci. Ten dzień przysługuje wszystkim pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracy. Urlop jest płatny, a pracodawca nie może odmówić jego udzielenia. Aby wykorzystać dzień wolny z tego tytułu, należy złożyć wniosek do pracodawcy o jego udzielenie.

Śledź nasz blog po więcej porad w sprawach pracy.

Wielu pracowników, mimo uzasadnionych przyczyn obawia się korzystać ze zwolnienia lekarskiego, gdyż nie mają pewności, czy świadczenie za czas nieobecności, wystarczy im na pokrycie bieżących opłat. Ile wynosi zasiłek chorobowy w 2023 roku? Kiedy otrzymasz to świadczenie? Co zrobić, by go uzyskać? Na te i inne pytania odpowiemy w poniższym artykule. Koniecznie przeczytaj.

Czym jest zasiłek chorobowy?

Zasiłek chorobowy to świadczenie wypłacane pracownikowi, który jest niezdolny do pracy z powodu choroby w danym okresie, w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. Reguluje je Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. 1999 Nr 60 poz. 636).

Komu przysługuje zasiłek chorobowy w 2023?

Zasiłek chorobowy przysługuje tylko tym osobom, które objęte są ubezpieczeniem chorobowym w ZUS (Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych). Z zasiłku mogą skorzystać zarówno te osoby, które podlegają obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu, jak i dobrowolnie zdecydowały się opłacać takie składki.

Kto podlega ubezpieczeniu chorobowemu?

Zgodnie z przepisami, obowiązkowym ubezpieczeniem chorobowym, objęci są:

• pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę,
• członkowie rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych,
• osoby odbywające zasadniczą służbę zastępczą.

Dobrowolnie, składki na ubezpieczenie chorobowe mogą opłacać:

• osoby wykonujące pracę nakładczą;
• osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, a także osoby współpracujące z osobami, które wykonują taką umowę;
• opiekunki do dzieci pracujące na podstawie umowy uaktywniającej;
• osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą lub osoby współpracujące z taką osobą;
• osoby wykonujące odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania;
• osoby duchowne.

Kiedy jeszcze można otrzymać zasiłek chorobowy?

Warto wiedzieć, że zasiłek chorobowy mogą otrzymać także osoby, które nie są nim objęte, jeśli są objęte ubezpieczeniem wypadkowym. Prawo do takiego zasiłku mają jednak tylko te osoby, które staną się niezdolne do pracy na skutek wypadku przy pracy, albo choroby zawodowej, jeśli otrzymają zwolnienie lekarskie.

Zasiłek chorobowy a wynagrodzenie chorobowe — jakie są różnice?

Podobnie jak pozostałe rodzaje zasiłków, zasiłek chorobowy wypłacany jest ze środków ZUS. Wynagrodzenie chorobowe wypłacane jest z kolei ze środków pracodawcy. Jedno i drugie świadczenie wypłacane jest jednak z tego samego powodu — okresowej niezdolności pracownika do pracy. Kiedy zatem wypłacane jest wynagrodzenie, a kiedy zasiłek chorobowy?

Kiedy można skorzystać z prawa do zasiłku chorobowego? Czym jest okres wyczekiwania?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu od 34 dnia choroby, a w przypadku pracowników, którzy ukończyli 50 rok życia, od 15 dnia choroby. Do tego czasu, czyli do 33 dni lub 14 dnia choroby, pracownikom tym wypłacane jest wynagrodzenie za czas choroby. Ten czas, nazywany jest okresem wyczekiwania.

Rodzącym się przy tym pytaniem może być to, czy każdy pracownik, za którego opłacane jest ubezpieczenie chorobowe, lub który opłaca je dobrowolnie, nabywa prawo do zasiłku chorobowego, od chwili zgłoszenia do ubezpieczenia. Odpowiedź brzmi NIE.

Kiedy ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego?

Prawo do zasiłku chorobowego nabywa:

• osoba podlegająca obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu po upływie 30 dni nieprzerwanego czasu trwania ubezpieczenia;
• osoba dobrowolnie objęta ubezpieczeniem chorobowym po upływie 90 dni nieprzerwanego czasu trwania ubezpieczenia.

Oczywiście, jak niemal od każdej reguły, tak i od tej istnieją wyjątki. Istnieje bowiem grupa osób, które prawo do zasiłku chorobowego, nabywa już od pierwszego dnia ubezpieczenia. Należą do nich:

• absolwenci szkół, uczelni, oraz osoby, które ukończyły kształcenie w szkole doktorskiej i zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do niego w ciągu 90 dni od ukończenia szkoły, lub uzyskania dyplomu;
• osoby, których niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;
• osoby ubezpieczone, które mają co najmniej 10-letni nieprzerwany okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego;
• posłowie i senatorzy, którzy przystąpili do ubezpieczenia w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji.

Ciekawostka:
Jeżeli osoba ubezpieczona z prawem do zasiłku, pozostaje niezdolna do pracy na skutek nadużycia alkoholu, za pierwszych 5 dni zasiłek jej nie przysługuje.

Jak długo można pobierać zasiłek chorobowy? Kiedy pracownik traci prawo do zasiłku z ZUS?

Zasiłek chorobowy wypłacany jest przez okres trwania niezdolności do pracy, ale nie dłużej niż przez 182 dni. Wyjątkiem jest niezdolność do pracy spowodowana gruźlicą lub niezdolność, która przypada w trakcie ciąży. Wówczas ubezpieczonemu wypłacany jest zasiłek przez maksymalnie 270 dni nieprzerwanej niezdolności do pracy. Do obu okresów wlicza się także okres pobierania wynagrodzenia chorobowego.

Warto przy tym wspomnieć, że zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, również ten, który przypada w dzień wolny od pracy.

Co z zasiłkiem chorobowym po 182 dniach?

Osoby ubezpieczone, które wyczerpały czas pobierania zasiłku chorobowego, a mimo to pozostają niezdolne do pracy, mogą ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne. Świadczenie to wypłacane jest maksymalnie przez okres 12 miesięcy, a więcej o nim napiszemy w odrębnym artykule.

Czy zasiłek chorobowy można otrzymać po ustaniu zatrudnienia?

Jeśli w czasie niezdolności do pracy, umowa o pracę przestanie obowiązywać (zakończy się okres zatrudnienia), pracownik zatrzyma prawo do zasiłku, o ile stał się niezdolny jeszcze w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego i ta niezdolność trwa nieprzerwanie po ustaniu ubezpieczenia. Wyjaśnimy to na przykładzie.

Przykład 1

Pan Adam jest zatrudniony jako pracownik magazynu na podstawie umowy o pracę do 30 września 2023 roku. 15 września 2023 stał się niezdolny do pracy, na dowód czego otrzymał zwolnienie lekarskie L4 na okres 30 dni. Ponieważ podlega ubezpieczeniu chorobowemu, do końca okresu zatrudnienia, jest mu wypłacane wynagrodzenie chorobowe przez pracodawcę. Po ustaniu zatrudnienia czyli od 1 października wypłacany jest mu zasiłek chorobowy.

Zasiłek chorobowy po ustaniu ubezpieczenia chorobowego

Zasiłek chorobowy może być wypłacany także po ukresie ustania ubezpieczenia chorobowego, o ile niezdolność do pracy trwała nieprzerwanie co najmniej 30 dni i powstała po ustaniu ubezpieczenia chorobowego i:

• nie później niż w ciągu 14 dni od ustania ubezpieczenia;
• nie później niż 3 miesiące od ustania ubezpieczenia w przypadku choroby zakaźnej lub innej choroby, w której objawy ujawniają po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Ile wynosi zasiłek chorobowy w 2023 r? 80 czy 100%?

Zasiłek chorobowy w 2023 roku wypłacany jest podobnie, jak w latach poprzednich za każdy dzień niezdolności do pracy, za który ten zasiłek przysługuje. Wysokość zasiłku obliczana jest na podstawie wymiaru zasiłku, którą jest średnia wynagrodzenia z ostatnich 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

Standardowy miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku. Wyjaśnimy to na przykładzie.

Przykład 2

Pan Adam, zatrudniony na umowę o pracę, otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 4500 zł brutto. Co oznacza, że podstawa wymiaru zasiłku wynosi 4500,00 a sam zasiłek 4500,00 x 0,8 (80%) = 3600,00 zł brutto.

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego 100%

Chociaż standardowy zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru, nawet za okres pobytu w szpitalu, to istnieje kilka sytuacji, w których ubezpieczonemu przysługuje zasiłek chorobowy w wysokości 100% podstawy wymiaru. Należą do nich sytuacje, w których ubezpieczony staje się niezdolny do pracy wskutek:

• wypadku w drodze do pracy lub z pracy;
• z konieczności poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów, albo zabiegowi ich pobrania;
• niezdolności do pracy w czasie ciąży.

Jak obliczyć wysokość zasiłku chorobowego w 2023 roku?

Aby obliczyć wysokość zasiłku chorobowego netto, należy wpierw od podstawy wymiaru odjąć wysokość składek ZUS (emerytalnej, rentowej i chorobowej — łącznie 13,71%), a następnie podzielić ją na 30 dni i pomnożyć przez ilość dni, jaką pracownik pozostaje nieobecny w pracy w okresie, w którym przysługuje mu prawo do zasiłku. Wyjaśnijmy to na przykładzie.

Przykład 3

Pan Adam otrzymuje stałą pensję w wysokości 4500,00 zł brutto. W związku z czym za podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przyjmujemy tę kwotę. Pan Adam ma prawo do zasiłku w wymiarze 80% podstawy, więc otrzymuje 3600 zł brutto. Od tej kwoty odejmujemy 13,71%, co jest sumą składek ZUS. Miesięczny zasiłek chorobowy dla Pana Adama wyniósłby więc 3106,44 zł. Tę kwotę dzielimy na 30 dni, co daje nam 103,55 zł netto za każdy dzień nieobecności w pracy.

Kto wypłaca zasiłek chorobowy 2023?

Wynagrodzenie chorobowe do 33 dnia niezdolności do pracy (lub do 15 dnia w przypadku pracowników powyżej 50 roku życia) wypłacane jest przez pracodawcę. Podstawą wypłaty jest zwolnienie lekarskie w formie elektronicznej (e-ZLA), które wystawiane jest przez lekarza w systemie informatycznym. Wgląd do systemu otrzymuje zarówno pracodawca, jak i ZUS oraz sam ubezpieczony, który ma profil na PUE ZUS. W większości przypadków, aby otrzymać wynagrodzenie za czas choroby, nie musisz więc składać żadnych dodatkowych dokumentów. Jednak w chwili, gdy wypłatę wynagrodzenia za czas choroby przejmuje ZUS, samo zwolnienie lekarskie nie wystarczy. Musisz złożyć wniosek do ZUS, który wypłaca zasiłek chorobowy.

Jak złożyć wniosek o zasiłek chorobowy?

Podstawą wypłaty zasiłku chorobowego przez ZUS jest zwolnienie lekarskie e-ZLA oraz:

• zaświadczenie płatnika składek na druku Z-3 – jeśli jesteś pracownikiem na podstawie umowy o pracę;
• zaświadczenie płatnika składek na druku Z-3a – jeśli jesteś objęty ubezpieczeniem chorobowym z tytułu pracy na podstawie umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług;
• zaświadczenie płatnika składek na druku Z-3b – jeśli jesteś objęty ubezpieczeniem chorobowym i prowadzisz pozarolniczą działalność gospodarczą albo współpracujesz z taką osobą lub jesteś duchownym;
• wniosek o wypłatę zasiłku na druku ZAS-53 – jeśli niezdolność do pracy powstała po ustaniu zatrudnienia.

Co więcej, jeśli występujesz o zasiłek chorobowy po raz pierwszy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, składasz oświadczenie na druku Z-10.

Jak złożyć dokumenty o wypłatę zasiłku?

Dokumenty o wypłatę zasiłku chorobowego możesz złożyć:

• w formie elektronicznej (jeśli posiadasz profil PUE ZUS);
• w formie papierowej w dowolnym oddziale Zakładu Ubezpieczeń Społecznych;
• pocztą.

W jakim terminie należy złożyć wniosek o wypłatę zasiłku chorobowego?

Osoby, które do wypłaty zasiłku chorobowego zmuszone są złożyć zaświadczenia na drukach Z-3 i Z-3a, powinny złożyć te wniosku w ciągu 7 dni od otrzymania zwolnienia lekarskiego e-ZLA.

Osoby, które do wypłaty zasiłku muszą złożyć wniosek na druku Z-3b lub ZAS-53 muszą to zrobić jak najszybciej od chwili otrzymania zwolnienia, przy czym, roszczenie o zasiłek chorobowy przedawnia się im po 6 miesiącach od ostatniego dnia okresu, za który zasiłek im przysługuje.

Kiedy chorobowy zasiłek nie przysługuje?

Wiesz już, komu przysługuje i ile wynosi zasiłek chorobowy. Na koniec warto jednak wspomnieć o sytuacjach, w których pomimo trwania ubezpieczenia chorobowego, zasiłek jednak nie przysługuje. Tych okoliczności jest całkiem sporo, ale wskażemy kilka z nich. Prawa do zasiłku chorobowego nie masz, jeżeli w okresie niezdolności do pracy:

• zachowujesz prawo do wynagrodzenia (przepisy szczególne);
• przebywasz na urlopie bezpłatnym lub wychowawczym;
• jesteś tymczasowo aresztowany lub odbywasz karę pozbawienia wolności;
• jesteś objęty zwolnieniem lekarskim, które zostało sfałszowane.

Na koniec pamiętaj, że prawo nieustannie się zmienia. Przedstawione w naszym artykule informacje opisują tego, jak wygląda zasiłek chorobowy w 2023 roku.

Choć wczasy pod gruszą brzmią jak urlop spędzony we własnym ogrodzie, na kocu pod drzewem rodzącym słodkie owoce, to w rzeczywistości są zupełnie czymś innym. Jest to pewnego rodzaju świadczenie wypłacane pracownikom etatowym w bardzo konkretnej sytuacji. Jakiej? Kiedy przysługują i w jakim wymiarze? Na te i inne pytania, odpowiadamy w poniższym artykule.

Czym są „wczasy pod gruszą”?

„Wczasy pod gruszą” to dofinansowanie urlopu wypoczynkowego, wypłacane przez pracodawcę na wniosek pracownika. Nie każda firma jest jednak zobligowana do wypłaty takiego świadczenia, co więcej, ta, która jest, wypłaca je tylko w konkretnych sytuacjach. Po pierwsze, dofinansowanie to możliwe jest tylko w firmach, w których istnieje Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych, o ile w regulaminie tego funduszu, przewiduje się wypłatę takich dopłat. Po drugie, wypłata tego świadczenia możliwa jest po spełnieniu określonych warunków przez pracownika, ale po kolei.

Czym jest Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS)?

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych to fundusz, do którego firma wpłaca pieniądze zebrane ze składek pracowniczych i przechowuje je na różne dofinansowania i dodatki pracownicze. Zgodnie z Ustawą z dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, obowiązek utworzenia takiego funduszu mają:

• firmy, które na dzień 1 stycznia danego roku kalendarzowego zatrudniają co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty;
• jednostki samorządowe bez względu na liczbę pracowników,
• zakłady budżetowe bez względu na liczbę pracowników.

Co zatem, jeśli pracujesz w firmie, która zatrudnia mniej niż 50 osób na pełny etat? Firma, która zatrudnia mniej niż 50 pracowników i nie jest zobligowana do założenia ZFŚS może go powołać dobrowolnie na wniosek zakładowej organizacji związkowej, jeśli jednak tego nie zrobi, nie ma mowy o wypłacie dofinansowania z tytułu „wczasów pod gruszą”.

Kto może skorzystać z dofinansowania do wypoczynku?

Z dofinansowania do wypoczynku z tytułu „wczasów pod gruszą” mogą skorzystać tylko Ci pracownicy, którzy zatrudnieni są na pełny etat u pracodawcy, który powołał ZFŚS i dopuszcza wypłatę takiego świadczenia w regulaminie tego Funduszu, ale to nie wszystkie osoby.

Zgodnie z Ustawą o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, z dofinansowania mogą skorzystać:

• pracownicy oraz członkowie ich rodzin (także dzieci na kolonie i zieloną szkołę),
• byli pracownicy — emeryci i renciści oraz ich rodziny,
• wszystkie osoby, którym pracodawca umożliwił korzystanie ze środków ZFŚS.

Należy także zaznaczyć, że przy rozpatrywaniu wniosku o dopłatę do urlopu wypoczynkowego z ZFŚS nie ma znaczenia ani staż pracy, ani zajmowane stanowisko, czy kwalifikacje.

Jak otrzymać „wczasy pod gruszą”?

Pracownik, który chce skorzystać z dofinansowania swojego urlopu musi pobrać co najmniej 14 dni kalendarzowych nieprzerwanego urlopu i złożyć wniosek do pracodawcy o wypłatę świadczenia. Należy jednak pamiętać, że warunki wypłaty określane są każdorazowo przez regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, przez co mogą się różnić w każdej firmie czy instytucji. To, co jest jednak niezmienne, to sposób rozpatrywania wniosku, a konkretnie kryterium dochodowe. Pracodawca może przyznać wypłatę świadczenia osobie, która faktycznie potrzebuje takiego wsparcia, w kwocie, którą uzna za stosowną. Jaka to kwota?

„Wczasy pod gruszą 2023” – kwota

Kwota świadczenia z tytułu „wczasów pod gruszą” jest w pełni zależna od pracodawcy, a dokładnie o warunków określonych w regulaminie ZFŚS. Ponieważ świadczenie to ma charakter uznaniowy, nie ma minimalnej kwoty ani też maksymalnej kwoty takiego wsparcia. Jednakże pracodawca nie może przyznawać takiej samej kwoty wszystkim wnioskującym pracownikom. To, w jakiej kwocie pracownik otrzyma wsparcie, zależy głównie od jego sytuacji rodzinnej i materialnej.

Ile dni wakacji obejmują „wczasy pod gruszą”?

Wakacje „pod gruszą” nie mogą być krótsze niż 2 tygodnie. Co więcej, tylko wtedy, gdy pracownik pobiera 14 dni nieprzerwanego urlopu w danym roku kalendarzowym, może wnioskować o dopłatę do wypoczynku. Oznacza to jednocześnie, że otrzymać świadczenie można tylko raz w roku. Nie ma jednak znaczenia, w jaki sposób pracownik korzysta z tego urlopu, choć pomocne mogą okazać się dokumenty potwierdzające wysokość opłat związanych z wypoczynkiem w trakcie urlopu, czy też oświadczenie o dochodach.

Wniosek o „wczasy pod gruszą” – wzór

Aby otrzymać dofinansowanie do wypoczynku, wypłacane w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, sam wniosek urlopowy nie jest wystarczający. Należy dodatkowo złożyć wniosek o wypłatę świadczenia z ZFŚS.

WNIOSEK

o dofinansowanie do wypoczynku „wczasy pod gruszą”

Zwracam się z uprzejmą prośbą o wypłatę środków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych na organizowany we własnym zakresie/organizowany przez biuro podróży wypoczynek w okresie od …. do ….
Oświadczam, że dochód miesięczny na członka rodziny wynosi ….. netto miesięcznie.
Do wniosku dołączam ….. (np. rachunki za hotel).

Po złożeniu wniosku do pracodawcy czekasz na odpowiedź. Musisz wiedzieć, że wniosek możesz złożyć zarówno przed urlopem, jak i zaraz po powrocie do pracy. Regulamin ZFŚS powinien zawierać szczegółowe warunki składania wniosku o wypłatę takiego świadczenia.

„Wczasy pod gruszą” a świadczenie urlopowe

Tytułowe „wczasy pod gruszą” bardzo często mylone są ze świadczeniem urlopowym. Nie są to jednak te same świadczenia. „Wczasy pod gruszą” to świadczenie wypłacane w zakładach pracy, w których istnieje ZFŚS. Świadczenie urlopowe z kolei to jednorazowy dodatek finansowy dla pracowników, którzy owszem, udają się na co najmniej 14 dni kalendarzowych urlopu, ale pracują u pracodawcy, którego firma zatrudnia mniej niż 50 pracowników. Samo świadczenie wypłacane jest z kolei ze środków innych niż te zbierane w ZFŚS. Ponadto, w odróżnieniu od „wczasów pod gruszą” świadczenie urlopowe musi zostać zrealizowane najpóźniej na 1 dzień przed rozpoczęciem urlopu.

„Wakacje pod gruszą” – podsumowanie

Z „wczasów pod gruszą” mogą korzystać pracownicy firm, w których istnieje ZFŚS. Jest to świadczenie wypłacane ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych w ramach dofinansowania do wypoczynku, na wniosek pracownika, który pobiera urlop o długości co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wysokość świadczenia urlopowego „wczasy pod gruszą” uzależnia się od sytuacji życiowej, w szczególności sytuacji majątkowej i rodzinnej wnioskującego pracownika, a szczegółowy sposób wypłaty określi zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy regulamin ZFŚS.

Urlop wychowawczy został przygotowany przez ustawodawcę, jako odpowiedź na potrzeby młodych rodziców, którzy potrzebują więcej czasu na osobistą opiekę nad dzieckiem, pozostającym we wczesnym wieku, niż ten, który oferują im urlop macierzyński i rodzicielski. Jednak w przeciwieństwie do nich, znacznie się różni. Jak? Na czym polega urlop wychowawczy, komu przysługuje i ile jest płatny? Odpowiadamy.

Czym jest i komu przysługuje urlop wychowawczy?

Urlop wychowawczy to jedna z form urlopu, przewidziana dla rodziców dzieci we wczesnym wieku, którzy nie chcą zbyt szybko pozostawiać swojego dziecka pod opieką innych dorosłych lub też z jakichś przyczyn nie mogą tego zrobić. Z tej przyczyny korzystają z niego chętnie rodzice, którzy wykorzystali wcześniej urlop macierzyński i rodzicielski.

Urlop wychowawczy przysługuje zarówno rodzicom, jak i opiekunom prawnym dziecka. Oznacza to, że mogą oni skorzystać z tego przywileju, ale pod dwoma warunkami.

Aby móc skorzystać z urlopu wychowawczego, rodzic lub opiekun prawny:

• musi być zatrudniony na umowę o pracę;
• musi mieć co najmniej półroczny staż pracy — na ten staż, czyli łącznie 6 miesięcy składa się całkowity staż na umowę o pracę, także ten u poprzednich pracodawców.

Ile trwa urlop wychowawczy? Jaki jest okres urlopu wychowawczego?

Jak przewiduje Kodeks Pracy, maksymalny czas trwania urlopu wychowawczego wynosi 36 miesięcy, czyli 3 lata. Przy czym, nie ma obowiązku, aby wykorzystać taki urlop w całym wymiarze. Jeśli jednak rodzice się na to zdecydują, to przynajmniej 1 miesiąc musi być wykorzystany przez drugiego rodzica. Jeśli tego nie zrobi, czas ten przepada, ale i od tego jest wyjątek — śmierć jednego z rodzica. Innymi słowy, gdy jeden z rodziców nie żyje lub jest pozbawiony prawa do opieki nad dzieckiem, drugi z rodziców może wykorzystać pełne 36 miesięcy.

Czasie trwania urlopu wychowawczego, a wiek dziecka

Urlop wychowawczy udzielany jest na okres nie dłuższy niż:

• 36 miesięcy, maksymalnie do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat (dzieci zdrowe);
• 72 miesięcy (2x 36), maksymalnie do ukończenia 18 roku życia, w przypadku dzieci niepełnosprawnych.

Kiedy można rozpocząć urlop wychowawczy?

Warto wiedzieć, że urlopu wychowawczego nie trzeba brać od razu po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Może on być wykorzystany w dowolnym momencie i być podzielony na maksymalnie 5 części. Ponadto oboje rodziców może korzystać z urlopu jednocześnie, przy czym jest on pomniejszany proporcjonalnie, licząc wówczas jego dwukrotność. Innymi słowy, gdy oboje rodziców korzysta z urlopu jednocześnie przez 6 miesięcy, to urlop skraca im się o 12 miesięcy.

Czy urlop wychowawczy jest płatny i ile?

Niestety, urlop wychowawczy jest urlopem bezpłatnym. Oznacza to, że pracodawca nie wypłaci Ci wynagrodzenia za okres, w którym przebywasz na urlopie wychowawczym, a co więcej ZUS nie zapłaci Ci żadnego zasiłku. Jedyną możliwością wsparcia finansowego w tym okresie jest zasiłek rodzinny i dodatek z tytułu pozostawania na urlopie wychowawczym. Jednak w jego przypadku musisz spełnić konkretne kryteria, o których opowiemy innym razem.

Czy możesz pracować podczas urlopu wychowawczego?

Z uwagi na to, że urlop wychowawczy jest bezpłatny, część rodziców może chcieć pracować w ograniczonym czasie, który nie będzie kolidował im z opieką nad dzieckiem. Mogą oni wówczas:

• w trakcie urlopu wychowawczego umówić się z pracodawcą (obecnym lub innym) na pracę na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło tak, aby jej warunki odpowiadały zapewnieniu opieki nad dzieckiem;
• wraz z wnioskiem o urlop wychowawczy, wnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy (nie może być ona większa niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy).

Jak złożyć wniosek o urlop wychowawczy?

Jeżeli decydujesz się na korzystanie z urlopu wychowawczego, musisz złożyć pisemny wniosek o jego planowanym rozpoczęciu, nie później niż na 21 dni przed jego rozpoczęciem. Co więcej, pracodawca nie może odmówić Ci udzielenia urlopu wychowawczego. W przeciwnym razie grozi mu kara grzywny. Informacje o tym, jak powinien wyglądać taki wniosek, znajdziesz tutaj: wniosek o urlop wychowawczy.

Jeżeli korzystasz z prawa do urlopu wychowawczego, pracodawca nie może Cię zwolnić w trakcie jego trwania, chyba, że zakład ogłosi upadłość lub zastosuje przewidziane zwolnienia grupowe, albo wtedy, gdy naruszasz postanowienia Kodeksu Pracy. W przeciwnym razie, aż do Twojego powrotu do pracy pozostajesz w stosunku pracy z pracodawcą.

Urlop wychowawczy a urlop wypoczynkowy

Każdy pracownik pozostający w stosunku pracy z pracodawcą nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze uzależnionym od jego stażu pracy, z dniem 1 stycznia roku kalendarzowego. Jednakże pracownikowi za czas urlopu wychowawczego, urlop wypoczynkowy nie przysługuje, co to oznacza w praktyce?

• Jeżeli urlop wychowawczy zaczął się później niż 1 stycznia, pracownik zachowuje prawo do urlopu wypoczynkowego, przysługującego mu w danym roku.
• Jeżeli urlop wychowawczy zaczął się 1 stycznia i trwa pełny rok, pracownik traci prawo do urlopu wypoczynkowego.
• Jeżeli urlop wychowawczy zaczął się 1 stycznia, ale pracownik wraca do pracy w ciągu roku, nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego liczonego proporcjonalnie, tj. za przepracowany w ciągu roku czas.

Jak widzisz, zanim złożysz wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, lepiej jest wykorzystać urlop wypoczynkowy, który przysługuje Ci w danym okresie.

Urlop wychowawczy — podsumowanie

Urlop wychowawczy jest rodzajem urlopu przysługującego rodzicom, którzy chcą spędzać więcej czasu z dziećmi lub nie mają alternatywy i nie mogą pozostawić ich pod opieką innych osób. W Polsce jest to urlop bezpłatny, który może być wykorzystany przez jednego lub oboje rodziców jednocześnie.

W trakcie trwania urlopu wychowawczego rodzic nie otrzymuje wynagrodzenia, jednak jest chroniony przed zwolnieniem z pracy. Co więcej, może przerwać urlop wychowawczy w dowolnym momencie.

Niezależnie od tego, czy jesteś zatrudniony na umowę o pracę, czy umowę zlecenie, pracodawca musi odprowadzać za Ciebie co miesiąc składki do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Co więcej, część z nich finansuje z Twojego wynagrodzenia. Możesz nie wiedzieć, jak to wygląda, dlatego w tym artykule rozprawiamy się ze składkami na ubezpieczenia społeczne i wskazujemy, ile wynoszą składki ZUS w 2023 roku.

Składki ZUS 2023 – Czym jest składka na ubezpieczenie społeczne?

Składka na ubezpieczenia społeczne to jedna ze składek, jakie pracodawca musi odprowadzić do ZUS za każdego zatrudnionego pracownika. Należy jednak dodać, że nie jest to jedyna składka, o której musi pamiętać każdy przedsiębiorca.

Składka na ubezpieczenie społeczne

Składki na ubezpieczenia społeczne to świadczenia pieniężne, które Ty jako pracownik otrzymujesz od swojego pracodawcy, ale nie bezpośrednio. Są to składki na obowiązkowe ubezpieczenia, odprowadzane przez przedsiębiorcę do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, na pokrycie wypłaty takich świadczeń, jak emerytury, renty i zasiłki.

Do ubezpieczeń społecznych zalicza się zatem:

• ubezpieczenie emerytalne,
• ubezpieczenie rentowe,
• ubezpieczenie chorobowe,
• ubezpieczenie wypadkowe.

Warto dodać, że suma składek na ubezpieczenia społeczne, często sama nazywana jest składką na ubezpieczenia. Jednak to nie jedyne składki do ZUS, które pracodawca za Ciebie odprowadza.

Pozostałe składki na ubezpieczenia

Obok składek na ubezpieczenia społeczne znajdują się także inne składki, które w szczególnych przypadkach musi płacić każdy przedsiębiorca:

• składki na ubezpieczenie zdrowotne, z którego pokrywane są m.in. koszty leczenia w przychodniach i szpitalach.
• składki na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy,
• składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,
• a także składki na Fundusz Emerytur Pomostowych dla pracowników, którzy urodzili się po 31 grudnia 1948 roku i pracują w szczególnych warunkach lub wykonują pracę o szczególnym charakterze.

Kto ma obowiązek opłacania składek ZUS w 2023 r?

To pytanie może rodzić wiele wątpliwości — kto ma obowiązek opłacania składek ZUS w 2023? Właściwie każdy. Przy czym Ty jako pracownik świadczący pracę dla swojego pracodawcy nie robisz tego fizycznie. To pracodawca w Twoim imieniu opłaca składki w ZUS, który nazywa Cię później ubezpieczonym, a pracodawcę płatnikiem.

Ponadto pracodawca płaci za Ciebie składki także w swoim imieniu, ale na Twoją rzecz. W praktyce oznacza to tyle, że pracodawca dwukrotnie opłaca za Ciebie składki do ZUS-u, choć nie zawsze są to te same składki, a ich rodzaj uzależniony jest od umowy, na podstawie której świadczysz pracę.

Przy jakich umowach płaci się składkę ZUS w 2023 roku?

Przedsiębiorca ma obowiązek odprowadzania za pracownika składki do ZUS, jeżeli zatrudnia go na umowę o pracę lub umowę zlecenie, choć nie zawsze. Zanim jednak wyjaśnimy, w jakich sytuacjach nie ma tego obowiązku, dodajmy, że składki do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych nie są obowiązkowe dla umów o dzieło. Kiedy zatem pracodawca musi je płacić, a kiedy nie ma takiego obowiązku?

Umowa o pracę a ubezpieczenia ZUS

Pracodawca zatrudniający Cię na umowę o pracę nie musi odprowadzać za Ciebie składek ZUS tylko w dwóch przypadkach. Gdy jesteś studentem lub jednocześnie prowadzisz działalność gospodarczą i odprowadzasz je samodzielnie. Choć w tym drugim przypadku możesz umówić się z pracodawcą, że to on będzie odprowadzać za Ciebie składki. Jak to wygląda?

1. Gdy jesteś studentem — pracodawca zatrudniający osoby ze statusem studenta, który dodatkowo nie przekroczył 26 roku życia, nie musi płacić za Ciebie żadnych składek na ZUS, wliczając w to składki na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne, ani żadne inne. Co więcej, nie ma znaczenia, jaki jest Twój tryb studiów (dzienny, zaoczny, wieczorowy). Jeśli kontynuujesz naukę, składki ZUS Cię nie dotyczą.
2. Gdy prowadzisz działalność — Nie musisz odprowadzać składek do ZUS za siebie, jeśli prowadzisz działalność gospodarczą i pozostajesz jednocześnie zatrudniony na etacie, a do tego podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne nie przekroczy minimalnego wynagrodzenia. Przy czym podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracownika, stanowią przychody ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych (czyli także umowy zlecenia, umowy o dzieło itp.).

Umowa zlecenie a ubezpieczenie w ZUS

Wielu przedsiębiorców wciąż chętnie zatrudnia pracowników na podstawie umowy zlecenia, co związane jest z możliwością optymalizacji kosztów zatrudnienia, właśnie choćby poprzez konieczność płacenia składek na ZUS. Kiedy można go uniknąć?

1. Gdy pracownik pozostaje zatrudniony na umowę o pracę — jeżeli pracownik poza umową zlecenie pozostaje zatrudniony na umowę o pracę u innego pracodawcy i osiąga u niego wynagrodzenie minimalne, nie trzeba odprowadzać za niego składek na ubezpieczenia społeczne. Obowiązkowe pozostaje jedynie ubezpieczenie zdrowotne.
2. Gdy pracownik zatrudniony jest na kilka umów zlecenie — jeżeli pracownik świadczy pracę na podstawie umowy zlecenia dla różnych zleceniodawców i nie jest zatrudniony jednocześnie na etacie, składki do ZUS będą odprowadzane tylko od wybranych umów, ale do wysokości płacy minimalnej.

*Warto tutaj dodać, że pracownicy, którzy posiadają prawo do emerytury lub renty, nie są zwolnieni z konieczności opłacania składek, a co za tym idzie, obowiązują ich te same reguły, co pozostałych.

Umowa o dzieło

Jak już wspomnieliśmy wcześniej, pracodawca nie ma obowiązku odprowadzania żadnych składek na ubezpieczenia, jeżeli zatrudnia pracownika na podstawie umowy o dzieło.

Kiedy przedsiębiorca opłaca składki ZUS za siebie?

Musisz wiedzieć, że nie tylko Ty podlegasz ubezpieczeniom społecznym. Robią to także inne osoby, w tym zatrudniający Cię pracodawca. Chociaż ten temat nie dotyczy Cię bezpośrednio, to mamy nadzieję, że pozwoli Ci to lepiej zrozumieć politykę obowiązkowych ubezpieczeń społecznych.

Obowiązek opłacania składek ZUS dotyczy przedsiębiorców, którzy:

• prowadzą pozarolniczą działalność gospodarczą
• prowadzą działalność w zakresie wolnego zawodu w rozumieniu przepisów o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne,
• są twórcami i artystami,
• wspólnikami jednoosobowej spółki z o.o.
• wspólnikami spółki jawnej, komandytowej lub partnerskiej,
• akcjonariuszami spółki akcyjnej
• komplementariuszami w spółce komandytowo-akcyjnej,
• osobami, które prowadzą publiczną lub niepubliczną szkołę, inną formę wychowania przedszkolnego, placówkę lub ich zespół, na podstawie przepisów o systemie oświaty.

Dlaczego pracodawca odprowadza składki ZUS za pracownika dwukrotnie?

W 2023 podobnie jak w latach poprzednich pracodawca zobowiązany jest do odprowadzania składek na ubezpieczenia za pracownika. Jak już wspomnieliśmy, robi to aż dwukrotnie. Choć, gwoli ścisłości, raz finansuje je z „własnej kieszeni”, a drugi raz finansujesz je Ty, poprzez oddanie części wynagrodzenia brutto na ubezpieczenia. Jak się zatem domyślasz, wynagrodzenie brutto, na które umawiasz się z pracodawcą, nie jest faktycznym kosztem zatrudnienia dla pracodawcy. Wyjaśnijmy zatem, jakie składki ZUS w 2023 finansowane są przez Ciebie, a jakie przez pracodawcę.

Jakie składki do ZUS przy umowie o pracę? Ile wynosi składka ZUS 2023?

Poniżej wskażemy, jakie składki do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych płaci za Ciebie pracodawca, w swoim, a jakie w Twoim imieniu, gdy zatrudnia Cię na podstawie umowy o pracę.

Składki finansowane przez pracodawcę w przypadku umowy o pracę

Podobnie, jak w latach ubiegłych, w 2023 roku pracodawca za pracownika odprowadza składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe i wypadkowe), czyli:

• ubezpieczenie emerytalne – 9,76% podstawy,
• ubezpieczenie rentowe – 6,50% podstawy,
• ubezpieczenie wypadkowe — zależy od liczby ubezpieczonych i wynosi od 0,67 do 3,33% podstawy wymiaru na ubezpieczenia społeczne.

Wyżej wymienione składki są finansowane przez pracodawcę, ich wysokość obliczana jest od podstawy, którą stanowi wynagrodzenie brutto wraz ze wszystkimi dodatkami.

Oprócz tego kosztem pracodawcy ponoszonym na ubezpieczenia pracownika jest:

• skład na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy,
• składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP),
• Fundusz Emerytur Pomostowych.

Te składki także finansowane są przez pracodawcę, ich wysokość obliczana jest od podstawy, którą stanowi wynagrodzenie brutto wraz ze wszystkimi dodatkami.

Składki finansowane przez pracownika na etacie

Pracownik finansuje ze swojego wynagrodzenia ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe) i składkę zdrowotną.

• ubezpieczenie emerytalne – 9,76% podstawy,
• ubezpieczenie rentowe – 1,50% podstawy,
• ubezpieczenie chorobowe – 2,45% podstawy,
• ubezpieczenie zdrowotne – 9% podstawy.

Podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych przez pracownika jest jego wynagrodzenie brutto, wraz ze wszystkimi dodatkami.

Przy czym, jeżeli wynagrodzenie określone jest w inny sposób niż kwotowo, na przykład wg stawki akordowej, to podstawę wymiaru do obliczenia składek na ubezpieczenia społeczne stanowi kwota zadeklarowana, ale nie niższa niż kwota płacy minimalnej, która w 2023 roku wzrasta aż dwukrotnie, o czym pisaliśmy w jednym z poprzednich artykułów.

Z kolei podstawą wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne jest podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, o której powiemy innym razem.

Jak możesz zauważyć, składki na Twoje ubezpieczenie emerytalne i rentowe finansowane są częściowo przez Ciebie, a częściowo przez pracodawcę. Z kolei ubezpieczenie chorobowe finansowane jest w całości przez Ciebie, a wypadkowe przez pracodawcę.

Jakie składki do ZUS przy umowie o zlecenie?

Wysokość składek na ubezpieczenia społeczne, czyli rentowe, emerytalne, wypadkowe i chorobowe pozostaje taka sama, jak w przypadku umów o pracę, ale:

1. Pracodawca odprowadza składki na ubezpieczenie rentowe i emerytalne tylko wtedy, gdy zobowiązany jest do odprowadzania składek za pracownika zatrudnionego na umowę zlecenie. O tym, kiedy jest, a kiedy nie jest zobowiązany pisaliśmy wcześniej.
2. Pracodawca odprowadza składki na ubezpieczenie wypadkowe tylko wtedy, jeśli jest zobowiązany do opłacania ubezpieczeń społecznych za pracownika, a pracownik — zleceniobiorca świadczy pracę w siedzibie lub na terenie firmy pracodawcy.
3. Pracownik może przystąpić do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego tylko wtedy, gdy pracodawca zobowiązany jest do opłacania za niego kosztów ubezpieczenia społecznego.
4. We wszystkich powyższych przypadkach, podstawą wymiaru obliczenia składek pozostaje przychód pracownika, osiągnięty w danym okresie rozliczeniowym.

Jak obliczyć wysokość składek ZUS w 2023 r?

Zanim odpowiemy na przykładzie, jak obliczyć wysokość składek ZUS w 2023 roku, przypomnijmy, że podstawą wymiaru do obliczania tych składek jest w przypadku pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, wynagrodzenie brutto, z kolei w przypadku zleceniobiorców (pracowników na umowę zlecenie) jest to ich przychód osiągany w danym okresie rozliczeniowym. Zasada obliczania jest podobna, dlatego w poniższym przykładzie skupimy się na umowie o pracę.

Obliczanie wysokości składek ZUS 2023 dla umów o pracę

Wiedząc, ile wynoszą składki na ubezpieczenia społeczne w roku 2023, możesz łatwo obliczyć ich wysokość. Zróbmy to na przykładzie. Podstawą wymiaru składek niech będzie płaca minimalna obowiązująca od lipca 2023, czyli 3600,00 zł brutto.

Jak nietrudno policzyć, wysokość składek na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracownika to:

9,76% (emerytalne) + 1,50% (rentowe) + 2,45% (chorobowe) = 13,71%

W przypadku pracodawcy suma składek wynosi łącznie:

9,76% (emerytalne) + 6,50% (rentowe) + 0,67% (*wypadkowe) = 16,93%

*Wysokość ubezpieczenia wypadkowego nie jest stała, 0,67% to minimalna, lecz maksymalna to nawet 3,33%).

Pracownik sfinansuje zatem ze swojego wynagrodzenia brutto w wysokości 3600,00 zł składki w wysokości 493,56 zł

(13,71% * 3600 = 493,56 zł)

Pracodawca sfinansuje z kolei składki w wysokości 609,48 zł

(16,93% * 3600,00 = 609,48 zł)

Ten przykład jasno pokazuje, że chociaż Twoje wynagrodzenie wynosi 3600,00 zł brutto to koszt zatrudnienia Ciebie, jaki ponosi pracodawca, jest większy. Do wynagrodzenia brutto, musi on doliczyć koszt składek na ubezpieczenia, Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, co nie jest wliczone w Twoje wynagrodzenie brutto.

Składki ZUS 2023, czyli ubezpieczenia społeczne w 2023 r

Wiesz już, ile zapłaci za Ciebie pracodawca do ZUS, w tym ile składek sfinansuje z „własnej kieszeni”, a ile z Twojego wynagrodzenia, gdy zatrudnia Cię na umowę o pracę. Ten sposób odprowadzania składek nie zmienia się od wielu lat i choć daje Ci poczucie bezpieczeństwa w postaci ubezpieczenia na wypadek czasowej lub trwałej niezdolności do pracy, choroby i wypłaty wynagrodzenia po przejściu na emeryturę, to nie da się ukryć, że obecna wysokość składek pochłania dużą część Twojego wynagrodzenia. 

Jeżeli chcesz uniknąć płacenia składek ZUS, warto rozważyć zatrudnienie na podstawie umowy zlecenie, choć jak wyjaśniliśmy, w niektórych przypadkach także istnieje konieczność odprowadzania składek do ZUS w 2023. Sprawdź nasze oferty pracy i znajdź ofertę, która najbardziej Ci odpowiada.